Bilgisayarınız, E-Mail Adresiniz ve Sosyal Medya Paylaşımlarınız İçin İşverenin Denetleme Yetkisinin Sınırları – Av. Arman Çağan Yazıcı

Gelişen teknoloji, hizmet sektöründeki çeşitlilik bilgisayar ve internetin iş hayatındaki kullanımını doğrudan arttırdığı gibi, bunların kullanımına ilişkin yeni soruları da akla getiriyor. İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen yasal mevzuatta henüz bu konuya ilişkin açık bir düzenleme bulunmasa da Yargıtay’ın ilgili hukuk dairesinin bu konudaki uyuşmazlıkları çözüme kavuşturma yöntemleri incelenerek bazı sonuçlar çıkartmak mümkün. İşçinin bilgisayar, telefon, internet kullanımı ve işverenin bunları denetleme yetkisi elbette belirli sınırlara sahip. Uygulamada iş akdinin feshedilmesine kadar varabilen durumların olduğu görüldüğünden, hangi durumlarda neyle karşılaşılabileceğini soru cevap şeklinde yanıtlayacağız.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun m.8/1 uyarınca “iş sözleşmesi, bir tarafın(işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın(işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Görüleceği gibi iş sözleşmesi iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere 3 ana unsurdan oluşmaktadır. Bağlılık unsuru, iş sözleşmesinin ayırt edici özelliği olup, işçinin iş görme sırasında işveren talimatlarına bağlı olması ve işverence denetlenmesi anlamına gelmektedir. Ancak bu bağlılık, salt bir itaat anlamına gelemez. İşçi ile işveren arasındaki ilişki iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, yasalar ve işyeri yönetmelikleri ile belirlenir. 

İşyerinde bilgisayar, internet kullanımı genellikle “personel yönetmeliği” veya “işyeri talimatları” şeklinde düzenlenmektedir. Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay’ın emsal kararlarına göre, işverenin işçiye imzalattığı yönetmelik, iç tüzük, prosedür ve talimatlar da iş sözleşmesi kadar “bağlayıcı” kabul edilmektedir. Ancak bunlar iş sözleşmesinin eki niteliğinde olmalıdır. 

Kanunlardan doğan sürekli hususlar nelerdir?

İşçinin kanunla belirlenmiş yükümlülüklerinden biri özen borcudur. Özen borcu, işçinin iş görme esnasında gereken tüm dikkati göstermesi, mesleki bilgisini, fikri ve bedeni yeteneklerini gerektiği şekilde kullanmasını ifade eder. İş hayatında sık rastlanan olaylardan biri mesai saatlerinde sosyal medya kullanımıdır. Sosyal medya hayatın her anında olduğu gibi iş hayatında da yer edinmiştir. Sosyal medya kullanımının işçinin iş görme borcunun önüne geçmesi durumunda İş Kanunu m.25/2-h maddesine göre “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Altını çizmek gerekir ki kanunda “hatırlatıldığı halde” şeklinde bir şart belirtilmiştir. Demek oluyor ki; işveren öncelikle uyarıda bulunmak zorundadır. 

Kanunla belirlenen bir başka yükümlülük sadakat borcudur. Sadakat borcu işçiye; işverene ekonomik, ticari veya mesleki yönden zarar verecek her türlü eylemden kaçınma yükümlülüğü getirir. Dolayısıyla işçi kendi özel bilgisayar ya da telefonundan da olsa işverene ya da işe zarar verecek nitelikte bir davranışta bulunursa fesih nedeni oluşmaktadır. Elbette işverenler bunu kötü niyetle kullanabilmektedir. Örneğin bir işçinin, kendi iş kolundaki bir sendikanın gönderisini, sosyal medyada beğenir ya da paylaşırsa işveren bunu işçi aleyhine kullanmaya yeltenmektedir. İlgili sendika gönderisi, işçinin çalıştığı işyerindeki çalışma koşullarının kötülüğü hakkında olsa dahi işverenin bunu işçi aleyhine kullanma hakkı yoktur. 

İşverence tahsis edilen bilgisayar ve e-mail adresim denetlenebilir mi?

Buradaki sorun işverenin denetim yetkisi ile işçinin özel hayatının gizliliği arasındaki uyuşmazlıktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi verdiği bir kararda; “görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için işveren tarafından işçiye verilen bilgisayar ve e-mail adreslerini işverenin her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır” denmiştir. İşveren, işçinin bilgisayarında ve e-mail adresine gelen e-postalarda denetim yaparken, işveren aleyhine söylenmiş olan hakaret veya işyeri sırrı sayılabilecek konularda işçinin 3.kişilerle yazışma yaptığını tespit ettiği takdirde işveren, işçinin iş akdini tazminatsız olarak derhal feshetme hakkı bulunmaktadır.

İşyerinde ve mesai saatleri içerisinde gerçekleşen sosyal medya paylaşımları nedeniyle işten çıkarılır mıyım?

Sosyal medya, sağladığı iletişim kolaylığı nedeniyle yaygın kullanılan ve işyerinde kullanımı bakımından da olağan bir durum yaratmıştır. Mesai saatleri içindeki kullanımı ise Yargıtay tarafından somut olayın niteliğine göre değerlendirilmektedir. Örneğin sosyal medya kullanımının performansı etkileyecek derecede sık kullanılması eğer işverence performans düşüklüğüne sebebiyet verdiği şeklinde ispatlanırsa işverene fesih hakkı verir. Ancak bu fesih haklı nedenle fesih(tazminatsız) değil, geçerli nedenle(tazminatlı) fesih olarak gerçekleşir.

Sosyal medya paylaşımları yalnızca mesai saatleri içinde değil, raporlu günlerde de işçi aleyhine sonuç doğurabilir. Bir başka Yargıtay kararında, “işçilerin dinlenmelerinin öngörüldüğü raporlu günlerde yaptıkları paylaşımlardan işçinin aslında hasta olmadığı neticesine ulaşılıyorsa, İş Kanunu’nun 25/2. maddesi kapsamında ‘ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık’ halinin varlığına bağlı olarak iş akdinin tazminatsız olarak feshedilmesi mümkün olduğunu” hükme bağlamıştır. Konu raporlu olduğu günde, plajda fotoğraf paylaşan işçiyle alakalıdır. 

Sosyal medyada işveren ve işyeri hakkındaki paylaşımlar başıma dert açar mı? 

Sosyal medya üzerinden işverene, işyerine ya da işyeri düzenine yönelik olarak hakaret ve sataşma içeren paylaşımların haklı nedenle fesihle sonuçlanabileceği bilinmelidir. Yine işyeri üniformaları ile yapılan paylaşımlara da dikkat edilmesi gerekir. Örneğin x mağazası çalışanları, mağazanın logosu bulunan kıyafetlerle “bu mağazadan alışveriş yapan müşterilere acıyorum/ bugün müşteri gelmese de yata yata çalışsak” gibi hakaret içermemekle birlikte iş akışını etkileyecek veya işyerindeki çalışma disiplinini aksatacak bir paylaşım yaparsa iş akdinin geçerli sebeple (tazminatlı) feshedilebileceğine ilişkin Yargıtay kararları mevcuttur. 

Ancak “biz 3 kuruş kadar maaş alırken, müdürlere araba veriliyor. Asıl işi biz yapmamıza rağmen hakkımızı alamıyoruz, hiçbir yöneticinin umrunda değiliz” gibi bir paylaşım, işçinin kendi durumuna ilişkin serzenişi ve bu durumun sorumlularını eleştirmesini içerdiği için “ifade özgürlüğü” kapsamında değerlendirilir ve bu nedenle bir fesih yapılmışsa geçersiz sayılır.

Sosyal medyada yaptığım siyasi paylaşımlar nedeniyle iş akdime son verilebilir mi?

Hiç kimse siyasi görüş ve düşüncelerini açıkladığı için suçlanamaz. Bu tür paylaşımlar “eleştiri” sınırını aşmadığı sürece sorun oluşturmayacaktır. Ancak mesleği gereği “tarafsız” olması beklenen kişilerin siyasi paylaşımları iş akdinin feshine sebebiyet verebilecektir. Örneğin  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/31552 K. 2017/1908 sayılı ve 27.11.2017 tarihli kararında;

“basın işinde çalışan bir kişinin sosyal medya üzerinden Cumhurbaşkanına ve hükümete yönelik hakaret içeren sosyal paylaşımlarını  işyerinde olumsuzluklara neden olduğu ve işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemez bir hal aldığından feshin geçerli olacağı”  yönünde karar tesis etmiştir.

Sosyal medya hesaplarının ve işçi tarafından kullanılan bilgisayarların denetimi konusunda Yargıtay ve AYM işverene yetkiler sunmakla birlikte, bu yetkilerin sınırlarını da çiziyor. İşveren kendisi tarafından temin edilen bilgisayar ve e-mail adreslerini kontrol edebilme hakkına sahipken, işçiye ait bilgisayar, telefon veya özel yazışmaların denetlenmesi ancak önceden bu konuda işçinin bilgilendirilmiş olması şartıyla mümkün hale gelebiliyor. Bir şekilde, işçiye ait olduğu iddia edilen özel yazışmalara/paylaşımlara ulaşan işveren, ancak bu yazışmaların işçi tarafından yapıldığını ispat ederse fesih geçerli hale gelebiliyor. İspata ilişkin tartışma ise mahkeme aşamasında önem kazanıyor. 

Özetle; işverenin işin yürütülmesi ile ilgili denetim yetkisi, işçinin özel hayatının gizliliğini ihlal etmeden ve kanun, sözleşme, TİS, yönetmelik vs mevzuata uygun olarak yapılmalıdır. Ancak unutulmamalıdır ki çağımızda sözlü olarak yapılabilen her şey sosyal medya aracılığı ile de yapılabilmektedir. Dolayısıyla bir sohbet grubundaki konuşmaların, arkadaşlarla sözlü olarak yapılan bir sohbetle aynı hukuki sonuçları doğurabileceği unutulmamalıdır.