Erkan Ersoy ile röportaj…
Bu sayımızda uzaktan (on-line) eğitimi işlerken, uzaktan eğtimin işçi eğitimlerine, diğer bir ifade ile sendikal eğitimlere etkisini de anlamak bakımından Türkiye’den Tez-Koop-İş ile birlikte bir çok farklı işkolunda yer alan sendikaların da üyesi olduğu uluslararası sendikal üst örgüt (Federasyon) olan UNI Küresel Sendika’dan (UNI Global Union) Erkan Ersoy’la yine Zoom üzerinden uzaktan erişim (online) ile bir söyleşi gerçekleştirdik. UNI Küresel Sendika bir küresel sendika federasyonudur; UNI’yi ticaret, bankacılık, iletişim, güvenlik ve bakım gibi hizmetler sektörünün farklı alanlarından ve farklı ülkelerden sendikaların üyesi olduğu bir küresel sendikal örgüt olarak tanımlayabiliriz. UNI, 150 farklı ülkeden, yüzlerce sendikaya üye yaklaşık 20 milyon işçiyi temsil ediyor.
Erkan: 2005 yılında İngiltere’de T&G (Transport General Workers Union) sendikası ile örgütçülüğe başladım ve o tarihten beri sendikal mücadelenin içindeyim. Daha sonra T&G başka bir sendika ile birleşerek adını Unite olarak değiştirdi. Unite’ta da yaklaşık 10 yıla yakın örgütçü olarak çalıştım. Bu sürede önce takım lideri, ardından bütün Londra ve doğu İnglitere örgütlenme sorumlusu oldum. 12 kişilik bir takımım vardı, o takımla Londra’daki Unite Sendikası’nın örgütlü olduğu bütün sektörlerde örgütlenme yaptık. Bunun içinde hava, kara, gıda, ticaret, finas, bilişim, sağlık, nükleer enerji, aerospace dediğimiz uçak, savaş uçaklarını üretenler, vs… Örnegin sadece dolgu kampanyasıyla (hali hazırda toplu sözleşmelerin olduğu yerlerde) 2011-2013 arasında Londra’da 38000 üye yaptık, yani sadece 3 yılda. Bu kampanyayla bir sürü kazanımlar elde ettik. 10 yıllık sürede yeşil alanda (daha önce örgütlenme yapılmamış işyerleri) 50 bine yakın üye yaptık. UNI Global Sendikası, bu tecrübeyle benim onlarla çalışmamı istedi ve ben de mücadeleyi farklı ülkelerde büyütmek adına burda Avrupa örgütlenme baş direktörü olarak çalışmaya başladım.
Yine sadece bir sektörde değil, UNI Global’ın bütün sektörlerinde çalışıyorum. Ama son 6 yıldır gayet başarılı örgütlenmeler yaptık, hala yapıyoruz. Gerek sendikal örgütlülüğün nispeten daha iyi olduğu ama son yıllarda düşüş yaşanan Batı ve Kuzey Avrupa’da (Almanya, Finlandiya, Danimarka, İrlanda), gerekse çok daha örgütsüz olan Doğu ve Merkez Avrupa’da (Romanya, Arnavutluk, Sırbistan, Polonya) sürekli geliştirdiğimiz ve yenilediğimiz örgütlenme modelini kullanıyoruz.
Anladığım kadarıyla klasik bir örgütlenme modelinden bahsetmiyorsun. Örgütlenme modeliniz hakkında bilgi verebilir misin? Örgütlenme modelinizi farklı kılan nedir?
Erkan: Bizim örgütlenme modelimizin arkasındaki önemli nokta, işçilerin gündelik sorunları ve işçilerin öncülerini bulmak ve bu sorunlar üzerinden o öncülerin liderliğinde komiteler kurarak işçileri çözümler için toplu eylemler üzerinden hareket ettirmemizde. Yani, sendikanın özünde işçinin kendi örgütlü gücü olduğunu işçiye pratiğindeki kazanımlarıyla gösteriyoruz. Burada örgütçünün rolü, liderleri bulup biraraya getirip onların işçileri hareket ettirebilmesini sağlaması. Liderlerin yerine geçip onların işini yapmamasında. Bu ciddi bir örgütlülük, çünkü hem niceliksel hem de niteliksel bir güç yaratıyoruz ve böylece daha uzun soluklu bir örgütlülük kurmuş oluyoruz.
Hani, işçiye örgütlenmeyi bir servis gibi sunan bir sendikacılık anlayışı değil. O anlayış nedir? Profesyonel örgütçü geliyor “üye ol” deyip, üyeliği belli bir sayıya ulaştırıp ondan sonra oradan çıktığında örgütlülüğün çöktüğü Amerikan modelidir. Bunu genelde birçok sendika da böyle uyguluyor ne yazık ki. Öncüleri bulup onlarla sağlam bir yapı kurmak yerine, örgütçü “üye ol, %40’a %50’ye ulaşırsak sendikal toplu sözleşme yaparız” diyor. Türkiye’de de birçok sendika bu hataya düşüyor. Öyle niteliksel bir örgütlülük yapılmazsa ne oluyor, peki? Patron 5-10 işçiyi işten çıkarıp sendikal üyeliği yeterlilik barajının altına indiriyor. Dava süreci başlıyor, 3-5 yıl sürüyor gidiyor, sonunda bireysel kazanımlar bile olsa, başta o işyerindeki işçilerde olmak üzere “sendikaya üye olursak, biz de yıllarca böyle uğraşırız” korkusu siniyor. Burda sendikaya üye olmak / yapılmak ve örgütlenmek / örgütlemek arasında önemli bir fark olduğunu belirtmek istiyorum.
Bizim örgütlenme modelimiz, hem az önce bahsettiğim Amerikan örgütlenme sistemi hem de özellikle Batı Avrupa’da yapılan “servis sendikacılığının” kritiği. Batı Avrupa’da, örneğin Almanya, Avusturya, İsviçre gibi ülkelerde, “ya işte üye olursan sana sigorta veririz, avukat veririz, indirimli otel tatili veririz” vesaire şeklinde.
Sendika pazarlaması gibi…
Erkan: Aynen aynen! Hatta pazarlama departmanı bile var bu sendikaların, sanki bir mal satar gibi… Biz bunların alternatifi olarak, tamamen farklı bir örgütlenme modeli kullanıyoruz aslında. Bunu da, 19. yüzyılın başından beri işçi öncülerinin ve sınıf örgütçülerinin deneyimlerinden ve bugünün işçi öncülerinin katkılarıyla sürekli yeniliyor, daha etkin hale getiriyoruz ve bunları tekrar işçi öncüleri ve sınıf örgütçülerinin eğitimlerinde kullanıyoruz. Bu bir praksis.
Bizim ana hedefimiz işçi sınıfının, sınıf bilincinin ve örgütlülüğünün oluşabilmesi. İşçilerin kendi öncüleri tarafından bölüm, şirket, işyeri, sektör, ulusal, ve bir gün de küresel komiteleri önderliğinde ciddi bir sınıf hareketi yaratıp artık sadece ekonomik değil, politik kazanımlar da sağlayabilecek bilince ve örgütlülüğe ulaşması ve kazanımların olduğu güçlü toplu sözleşmeler imzalaması. Sadece üye artışına odaklanmış diğer örgütlenme modellerinden farkımız da bu aslında.
Bugün de çalıştığımız ülkelerde sadece üye artışına odaklanmıyoruz, özellikle sektörel toplu sözleşmeler hedefiyle ilerliyoruz. Ülkenin yasasında toplu sözleşmeler sektörel olmasa bile bunu fiili olarak gerçekleştirecek stratejiler geliştirip yapılar kuruyor ve bunun mücadelesini veren işçileri destekliyoruz. Örneğin, Romanya’da toplu sözleşmelerin sektörel olmadığı finans sektöründe yaptığımız kampanya ile 2018’de 5-6 büyük bankayla oldukça kazanımlı bir grup toplu sözleşmesi imzaladı işçiler.
Pandemi sürecinde UNI’nin uzaktan eğitime başladığını görüyoruz. Uzaktan sendikal örgütlenme eğitimleri hakkında ne düşünüyorsun?
Erkan: Birkaç yıl önce, online eğitimin verimli olamayacağını düşünürdüm. Ama çok çabuk adapte olduk. Hatta eskisinden daha hızlı adımlar atabiliyoruz. Çünkü fiziksel olarak, koordinasyon hem maddi hem zaman açısından zor olabiliyordu, şimdi karar alıp eğitimi planlamamız birkaç saat alıyor en fazla. Akşam, sabah ya da haftasonu eğitim verebiliyoruz. Kampanyaların yönetimi ve örgütçülere mentorluk etmek bu şekilde çok daha pratik ve hızlı.
Eğitimlerde yaşanmış örnekler üzerinden aktiviteler yaparız normalde, bunları bile ödevler şeklinde verip eğitimden önce yapmalarını istiyorum. Ve gerçekten bu eğitimden faydalanmak isteyen iyi örgütçüler online veya fiziksel olsun her şekilde iyi bir gelişim sağlıyorlar. Farklı yerlede bile olsalar, eğitimden önce onlar da online buluşup grup halinde ödevleri yapıyorlar. Örneğin, Rusya’da İKEA’yı örgütleyen arkadaşlar başta, “Online ne kadar faydalı olabilir ki?” diye endişeliydi ama sonra oldukça başarılı şekilde tamamladılar.
Uzaktan eğitimde verilen eğitimin niteliğinde düşme olabilir mi?
Erkan: Eğer ev ödevini ve aktiviteyi yapmıyorsa eğitim alan kişi, o aldığı bilgi kafasında oturmaz. Şöyle bir negatif yanı da var, herkesin dinleyip dinlemediğini de her zaman göremiyoruz, kameralar açık değil. Ama genel olarak bence insani negatif yanlar da var. Sen bir ülkeye gittiğinde oradaki o yoldaşlık, sarılıp işte “hadi yapalım” hissi ayrı, bir de kameradan doğru konuşma ayrı.
Ama sayısal katılım anlamında olumlu oldu bu süreç. Benim gözlemlediğim şey şu, iki ya da üç saat arasında bir eğitim, tabii aralarla verildiğinde, eğer dinleyen de cidden bu işi öğrenmek istiyorsa gayet verimli olabiliyor.
Katılımcıları o anda harekete geçirmekte yani daha doğrusu motive etmekte, o zaman eksiklik mi yaratıyor?
Erkan: Aslında sen de biliyorsun verdiğimiz eğitimin ayrıntılarını… Verilen bilgi aslında çok kritik bilgiler. Bu işi öğrenmek isteyenleri kameradan da görüyorum. Canla başla dinliyor, not alıyor, soru soruyor. Ama bu işi bildiğini sanıp öğrenmek istemeyen ya yatarak dinliyor ya da zaten kamerası kapalı dinleyip dinlemediğini görmüyorum. Orada motivasyondan çok, kişinin mentalitesi de önemli. Zaten o kişi dinlemeyecekse seni, belki yüz yüze de anlatsan o eğitimi, zorla öğretmeye de kalksan, öğrenmeyecek.
Burada aslında birazcık da kişinin kendisinden motive olması gerekiyor; çünkü verdiğiniz bilgiler bizim aslında teorik bilgiler değil. Onlar alandan gelen işçi öncülerinin pratik tecrübelerinin aktarımı. Tek bir sektörde değil, belki onlarca farklı sektörde, farklı ülkede eğitim ve örgütlenme yaptığımız için, aldığımız bilgi, vereceğimiz eğitim, eğitimin kalitesi çok daha farklı oluyor.
Aslında, motivasyon eğitimin içeriğinde diyebilirim. Çünkü onlarca sektörde ve ülkede örgütlenme deneyiminin aktarımı olduğu için, eğer zaten eğitimi alanlar ilgiliyse, kendi sektörü veya işyeri için pratik örnekleri kapıyor. Çünkü sen eğer bir sektörde örgütlenme yapıyorsan, oradaki tecrübe o sektörle sınırlı kalabiliyor. Farklı bir sektörde kullanılmış farklı bir yöntem, başka ülkelerdeki öncü işçinin ortaya koyacağı bilgi ya da bambaşka bir örgütlenme tekniği oluşmuyor senin çalışmanda kolay kolay. İşçi ya da örgütçü olarak bilincin sırf o sektörde kalabiliyor bazen.
Örneğin, öyle bir sektörde özelleşme şansınızın olmadığı, Unite gibi genel iş sendikalarında, bir yandan temizlikçileri, bir yandan finansçıları, diğer yandan mühendisleri ya da programcıları örgütlemek zorundasınız. Konuşma biçiminden, giyilen kıyafete, planlama anlatımına bambaşka yöntemler bulmak geliştirmek gerekebiliyor. Bu tür örneklerin dolu olduğu bir eğitim de haliyle motivasyon eğitimi alanın ne kadar kendini ve örgütlemeyi geliştirmek istediğinde oluyor. İşçi sınıfının gerçek örgütçüleri de her zaman motive zaten. Kendi adıma, ben de her örgütçüden ve farklı deneyimlerden öğreneceklerimi düşündüğümde motive oluyorum. Çünkü her şeyi bildiğini sandığı gün, örgütçünün emekli olma vakti gelmiştir, artık onun egosu sınıf mücadelesi önünde bir engeldir.
Bu süreçte hangi ülkelerde eğitim verdiniz? Daha doğrusu pandemi olmasaydı kaç ülkede fiziki eğitimde verebilirdin? Bu süreçte uzaktan eğitimin başlaması ile beraber, örneğin Zoom aracılığıyla daha mı fazla eğitim verildi ve hangi ülkelere eğitim verildi?
Erkan: Normalde, en fazla 5 ya da 6 ülkede eğitim verebilirdim. Tabi ki bunları iyi planladığımızda maksimum 500 örgütçü, işyeri temsilcisi ve sendika uzmanına eğitim verebiliyorduk. Bu sene içindeyse, ekip olarak online olarak mesela Sırbistan, İrlanda, Rusya, Belçika, Arnavutluk, Romanya, Almanya, Norveç, İngiltere, Danimarka, Finlandiya’daki sendikalara eğitim verdik. Türkiye’den de size ve DİSK’teki üyelerimize de eğitim verdik.
Şunu diyebilir miyiz o zaman; pandemi öncesindeki eğitim verilen sayı ile pandemi sürecindeki sayı kıyasladığımızda pandemi sürecine daha çok eğitim verebilme imkânınız doğdu?
Erkan: Kesinlikle! Artık, uçak bekleme, uçuştan sonra eğitime hazırlanma süreleri de kalkmış oldu. Daha yoğun bir program oldu.
Erkan, pandemi sürecini, önce ile kıyaslandığın zaman sendikal eğitim talepleri arttı mı, aynı mı kaldı? Yani şundan dolayı soruyorum; çünkü pandemi sürecinde emek sömürüsü daha da arttı. Özellikle ticaret sektöründe ve çağrı merkezlerinde… Bu örgütsüz işyerlerinde faaliyette olan sendikalardan daha fazla bir örgütlenme eğitimi talebi oldu mu?
Erkan: UNI Global üyelerinin örgütlenme eğitimi talebi hızla arttı. Çünkü, işçiler bilemedikleri durumlarla karşı karşıya ve sendikalar da bunlara çözüm arıyor. Mesela İngiltere’de Unite, mart ayında 30 bin üye yaptı, sadece bir ayda. Ne yapıyorlar? Örneğin, işyerinde maske yok ya da sağlık kurallarına uyulmuyor mu bu dönemde? Birisi sendikayı aradığında ya da aktif bir şekilde anketlerle falan böyle sorunlar tespit edildiği an, çevrimiçi ya da fiziksel kampanyalar üzerinden o sorunları işçilerin ortak sorunu olarak koyan ve işçileri harekete geçiren sendikalar oldu. Bu anlamda, bu dönemde işçilerin örgütlenme talebi çok çok daha yüksek aslında. En son mesela yine İngiltere’de öğretmenler sendikası geçen pazar Zoom üzerinden bilgilendirme toplantısı yaptı, binlerce kişi katıldı ve bunu Facebook’tan canlı yayınladıklarında toplamda 400 bin kişi dinledi. Bu bir rekor. Verilen bilgilere göre, o gün içinde de 16 bin kişi sendikaya üye olmuş! Kapasiteye bakın. Öğretmenler sendikası…Ne bilgi veriyorlar? Okullar açılacak mı kapanacak mı, sendikanın alacağı tavır ne? Bu sorunlar üzerinden, online toplu üyelik yapıyorlar. Aslında potansiyel o kadar büyük ki!
Örgütlenme eğitimi talebi de haliyle çok fazla. Özellile dijital örgütlenme eğitimi… Böyle bir boşluk var. Birçok sendika aslında dijital örgütlenmenin nasıl yapılacağını bilmiyor. Sosyal medya nasıl etkili kullanılır, sosyal medyadan toplanan bilgi örgütlenme açısından nasıl daha kaliteli hale getirilebilir? Facebook, Linkedin, Instagram, vs.’de bir işçiyle kontağa geçebilmek, sonrasında normalde yüz yüze konuştuğunda öğrendiğin sorunlarını, taleplerini dijital olarak alabilmek… Bizim dijital örgütlenme eğitimi olarak verdiğiniz eğitim, bunun metodolojik bir şekilde nasıl yapıldığını gösteriyor. Mesela dijital anketler, dijital mesajlar, bu tür bilgiler yeşil alanların örgütlenmesinde sistematik bir şekilde nasıl kullanılır? Örneğin sektör bazlı dijital bir kampanya nasıl yapılır? Komiteler dijital ortamda nasıl kurulur, nasıl bir araya getirilir? Genel üye toplantıları ya da üye olsun olmasın bütün işçilerin katılabileceği genel sektörel toplantılar nasıl yapılır?
Birçok sektördeki, çağrı merkezi gibi, işçilerin çoğu artık evden çalışıyor. Bu durumun sağladığı fayda da var, zarar da var; fayda artık patron başında değil, işçiyi sen arayıp direkt görüşebiliyorsun ama zarar öyle bir topluluğu bir araya getirip toplu hareket ettirmenin zorluğu. Herkes bireysel olarak kendi evinde. Biraz daha yaratıcı olmak gerekiyor bu anlamda, birçok farklı örnekler var. Dijital ortamda düzenli anketler, Zoom üzerinden komite toplantıları sırasında oylama yapan işçiler var. Bu konuda, hala birçok ileri işçinin yaratıcı fikirlerini ile dijital örgütlenme eğitimine ekleyerek bu süreçte öğretirken de öğreniyoruz.
Genel anlamda bir değerlendirme yapmak gerekirse, gençlerin sendikal tutum ve davranışına dair bir örgütleyici ve bir eğitimci olarak ne söylemek istersin?
Erkan: Örneğin, Avrupa çapında sendikaların yaptığı üst düzey toplantılara katıldığımda şöyle bir önyargı var, “gençler sendikacılığı anlamıyor, işte onlara yönelik farklı yöntemler kullanmamız gerekiyor.” Benim tecrübemse tam tersini gösteriyor, son 15 yıllık sürece baktığımda bizim örgütlediğimiz işçilerin yüzde doksanı zaten gençti. Mesela gıda sektöründe örgütlediğimiz işçilerin, birçoğu göçmen genç işçiler. Polonya’dan, Litvanya’dan, Portekiz’den, vs. gelmiş 18-19 yaşındaki işçiler. İngilizceleri yok, mecburen tavuk, et fabrikasında çalışmaya başlıyor. 2005-2011 arasındaki örgütleme çalışmalarındaki gözlemlediğim, gençler mücadeleye çok daha sıkı sarılabiliyor.
İşçiler genç, yaşlı, göçmen, yerli, kadın, erkek diye ayrılmıyor. “Ne kadar zamandır burada çalışıyorsun, yaşadığınız sorunlar ne, sendikal bir örgütlenme olsa talepleriniz ne olur burada? Patronla masada sözleşme yapabilecek bir grubunuz olduğunu hayal edin, öyle bir durumda ne isterdiniz?” diye sorduğunda, işçi söylüyor zaten. Çağrı merkezinde çalışıyorsa, örneğin, genç sana anlatıyor: “benim sandalyem rahat değil, belim ağrıyor, kulaklığım rahat değil, kulaklarım ağrıyor veya kulaklıkları paylaştığımız için kulaklarım mikrop kapıyor. Patron, bölüm şefimiz bağırıyor çağırıyor ya da tacize uğruyoruz ya da mobbinge uğruyoruz”
Romanya’da yaptığımız örgütlenmeye bakıyorum ben mesela, Nokia, Acenture, Honeywell gibi çoğu anti-sendika çok büyük Amerikan, Avrupa şirketleri. Dünya çapında, örgütlü olduğu yer sayısı yoktur belki de. Avrupa’da bir tek Romanya’da örgütlü. Bunu örgütleyense genç işçiler. Yaşları 20 küsür, 26-27 çoğunun. Nasıl yapıyorlar? Dediğim gibi, o komiteleri kuruyorlar, öncü işçiler bularak birlikte hareket ederek, o komitelerin üzerinden doğru örgütleniyorlar.
Başka bir örnek; bir çağrı merkezinde floresan ışık bir türlü tamir edilmiyor ve baş ağrısı yapıyor işçilerde. İşçiler “Ya yaptır ya da yakma” deyip ışığı söndürüyor ama bölüm şefi gelip ışığı tekrar açıyor, çünkü çalışanları görmek istiyor. Onlar kapattıkça bölüm şefi gelip yeniden açıyor. İşçiler belli bir süre sonra şu kararı alıyor “O bir daha öyle yaptığında, çıkartalım kulaklıklarımızı, 1 dakika alkışlayalım. Ta ki o ışığı söndürene kadar”. Gerçekten de yapıyorlar. Çağrı merkezinde 1 dakikalık alkış eylemi nedir? 1 dakika boyunca hiçbir telefona cevap vermiyorsun. Küçük bir grev aslında bu ama bölüm şefine karşı yapılmış, oradaki sorunu çözmeye yönelik yapılmış kısa bir grev. Bu kimden geliyor, genç işçilerden geliyor. Bunun adına grev demiyor ama reaksiyon olarak orada koyuyor örgütlülüğünü. Kazanımla aldığı bilinç ne? “Sorunumuza karşı toplu, örgütlü hareket edince, kazandık.”
Buralardan baktığımızda gençlerin sendikal harekete bakış açısı problem değil, bizim gençlere bakış açımız ve aslında bizim sendikal örgütlenmenin kendisine bakış açımız problem. Dinleyip onların sorunları ne, kimler öncü, aktivist potansiyelinde anlamak yerine biz üstten ajitasyon propagandayla örgütlemeye çalışıyoruz. “Biz biliyoruz ve biz bu bilgiyi aktarmalıyız” şeklinde yanlış bir yaklaşım. Dinlemekten çok, bildirilerle, megafonlarla gidip “örgütlenin” demekle yapılmıyor. Ya da “siz bilmiyorsunuz sendikacılığı, alın şu şöyle, olur böyle olur”, diye sadece yasal bilgi aktarımına indirgeyerek yaklaştığımızda bir sürü problem yaşarız. Ben de 26 yaşıma kadar taşeron olarak birçok sektörde işçilik yapıyordum ve İngiltere’deki sendikal haklar hakkında, yasalar hakkında tek bir bilgim yoktu. Politik görüşümden “işçiler örgütlenmeli” fikri olan genç bir göçmen işçiydim. Unite’ta, 3 gün süren sıkı bir mülakattan geçirilip, örgütçü olarak işe başladığımda da “zaten yasalarla olmuyor o iş, işçinin örgütlü gücü sendika” denmişti bana. Gerçekten de, kazanımlarımızın çoğu, işçinin örgütlü toplu hareket etme gücüyle oldu hep. Yasalar sadece kullanılan bir araç. Zaten onlara güvenip niteliksel örgütlemeyi bıraktığın anda, örgütsüzsen o yasal uygulanmıyor ya da sana karşı kullanılıyor.
