Kıdem Tazminatı Konusunda Çarpıtmalar ve Gerçekler

Gerçekleri çarpıtmanın, yalanın, gerçek amaçları saklamanın, sinsiliğin ve hatta satılmışlığın en çarpıcı örneklerini, kıdem tazminatı hakkını yok etmek üzere yapılan yorumlarda görmek olanaklıdır. Bu çarpıtma ve yalanları kimi zaman siyasal kimlikli kişiler, kimi zaman işverenler, kimi zaman iktidar yandaşı yazarlar-çizerler-uzmanlar ve kimi zaman da işçi sınıfının içine sokulmuş/yerleştirilmiş sendika yöneticileri yaptı ve yapıyor…

Bugün de değişmiyor bu durum…

Çarpıtmanın ve yalanın bini bir para…

İşte yalnızca birkaçı…

ÇARPITMA 1: “Mevcut yapıda, 100 kişiden 86’sı kıdem tazminatını alamıyor. 13 milyon aktif sigortalı çalışandan sadece 2 milyonu kıdem tazminatı alabiliyor. Bir ülkede 16 milyon işten çıkış bildirgesi varsa, burada bir sorun var demektir.”

GERÇEK ŞU: Bu yaklaşım Kıdem Tazminatı Fonunu gündemde tutmak isteyenlerin sıklıkla başvurdukları ilk cümlelerden biridir; savundukları ya da sığındıkları araçlardan biridir. Ama bu yaklaşıma dayanarak Kıdem Tazminatı Fonuna haklılık kazandırmak olanaksızdır.

Birincisi, işçilerin büyük bölümünün kıdem tazminatı hakkına ulaşamamasının nedeni, Türkiye’de kayıt dışı ekonominin inanılmaz düzeylerdeki büyüklüğüdür.

İkincisi, kayıt dışı ekonomiyi ve istihdama giriş ve çıkışlardaki olağan dışı durumu denetleyecek kamu kurum ya da kuruluşlarının görevlerini yapmamasıdır; denetim sisteminin zayıflığı, yetersizliği ve değerlerden yoksunluğudur.

Üçüncüsü, işçilerin uzun süreli çalışma olanağından yoksun olması yalnızca işçilerin sorumluluğunda olan bir durum değildir; tümüyle güvencesiz çalışma koşullarından sonuna kadar yararlanan işverenlerin sorumluluğundadır. Bir başka anlatımla sürekli olarak işverenlerin yasa dışı yöntemlere başvurmasıdır.

ÇARPITMA 2: “İş uyuşmazlığı davalarının yüzde 70’i kıdem ve diğer alacakların ödenmemesinden kaynaklanıyor. İflas eden şirketlerde çalışanların kıdem tazminatı almaları hayaldir. Kıdem Tazminatı Fonu bu durumu ortadan kaldıracaktır.”

GERÇEK ŞU: İş güvencesinin tam olarak sağlanmadığı bir ülkede, kısıtlı haklar da olsa çalışanların uğradıkları sorunlar/haksızlıklar karşında yasal haklarını aramalarından daha doğal ne olabilir?

İş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının ana nedeni olarak kıdem tazminatını görmek, ne bilimsel ne de sosyal gerçeklerle açıklanabilir. Bu olumsuzluğu önlemenin yolu, çalışanlar için güvenceleri azaltmak ve kırılganlaştırmak değil tam tersine daha da arttırmaktır; denetimleri sıklaştırmak, etkili kılmaktır; şirket iflaslarında işçi alacaklarına öncelik tanımaktır. Ayrıca bu yaklaşım, Kıdem Tazminatı Fonunun gerçek amacını da dışa vurmaktadır. Yani işçiyi daha korumasız, daha güvencesiz, daha zayıf bırakmayı amaçlamaktır. 

ÇARPITMA 3: “İş Yasası, esnekleştirmeyi öngörüyor, oysa kıdem tazminatı katı ve bunu engelliyor. Çalışanların bu katılık içinde boğulmasını istemiyoruz.  Aynı şekilde, işverenimizin de kıdem tazminatı yüzünden  kabuslar görmesini istemiyoruz.”

GERÇEK ŞU: Türkiye’de başta 4857 Sayılı İş Yasası olmak üzere tüm çalışma yasaları, işçilerin sosyal haklarını sınırlandırmakta ve esnekleşmeyi öngörmektedir. Çalışma süreleri, dinlenme hakları, işe giriş, iş koşullarının düzenlenmesi ve iş sözleşmelerinin sonlandırılması son yıllarda üst üste çıkartılan ve her biri sosyal dönüşüm politikalarına uygun olarak yaşama geçirilen yasalardır. Bir yandan sistematik olarak kısıtlı hakları içeren yasalar bile uygulanmazken öte yandan sürekli biçimde yasa, yönetmelik ve tebliğlerle yeni düzenlemeler, yeni hükümler getirilmektedir. Kiralık işçiliğin yaşama geçirilmesi ve arabulucuk sisteminin getirilmesi bunlardan yalnızca birkaçıdır. Tüm bunlar işçilerin özgür çalışma hakkını daha da sınırlandırdığı gibi, onların sosyal ve emek haklarını zayıflatmaktadır. 

ÇARPITMA 4: “Kıdem tazminatının fona dönüşmesi işçiler açısından bazı faydalar getirecek. Şu an mutlu olmadığı işinde kıdem tazminatını yakmamak için çalışmaya devam eden işçi, kıdem tazminatı fona dönüşürse bu endişeyi taşımadan işinden istifa ederek ayrılabilecek. Çalıştığı sürelere ilişkin prim her ay kıdem tazminatı fonuna yattığı için “işten ayrılırsam tazminatım yanar” diye düşünmeyecek. Bu sayede işçilerin daha verimli ve mutlu oldukları işlerde çalışması mümkün olacak.”

GERÇEK ŞU: Kıdem Tazminatı Fonu uygulaması iş güvencesini daha da sorunlu, daha da kırılgan konuma getirecektir.

Çünkü işverenler kıdem tazminatı yükünü düşünmeksizin çok hızlı biçimde tek tek ya da toplu olarak işten çıkarmaları rahatlıkla gerçekleştirebileceklerdir.

Eğer sorun her işçinin çalıştığı süreye bağlı olmaksızın kıdem tazminatını alabilmesi ise -ki öyle olmalıdır- kıdem tazminatı üzerindeki tüm kısıtlamalar kaldırılmalıdır. O zaman yapılması gereken çok açıktır: Kıdem tazminatının hak edilmesinde yürürlükte bulunan 1 yıllık çalışma süresi kaldırılır ve her işçi çalıştığı süreye bağlı olarak tazminatını alabilir. Çalışanların tazminatını fon aracılığı ile yıllar sonra ödemek, işçinin güncel gereksinimlerini düşünmemek, güvencesiz bir çalışmayı genel geçer bir istihdam kuralı durumuna getirmek demektir.

ÇARPITMA 5: “Kıdem tazminatının fona dönüşmesi sonrası işçinin bir günü bile kaybolmayacak. İşçinin çalıştığı her bir gün için kıdem tazminatı fonuna prim yatırılacak ve işçi emekli olduğunda bütün çalışma süresi üzerinden kıdem tazminatı alabilecek. Bugünkü sistemde olduğu gibi kıdemin yanması söz konusu olmayacak. Dolayısıyla işçiler kıdem tazminatı alamamak, kıdem tazminatının ödenmemesi gibi sorunlarla uğraşmayacaklar. İnternet ortamında kendi adlarına biriken parayı her ay görebilecekler.”

GERÇEK ŞU: Kıdem tazminatının fona dönüşmesiyle işçiler iki gruba ayrılacaktır: Birinci grup eski yasaya bağlı olan işçiler; ikinci grup ise yeni yasaya bağlı olan işçiler… Eski yasaya bağlı olan işçiler bugün yürürlükte bulunan hükümler kapsamında bulunacak. Yeni yasaya bağlı olanlar ise işten ayrılmaları durumunda uzun yıllar boyunca kıdem tazminatı alamayacaktır. Ülkemizde işten çıkarmaların çok yoğun yaşandığı; bazı işkollarında bu durumun çok hızlı biçimde tekrarlandığı düşünülürse bireysel hesaba dayalı fon sisteminin işçiler açısından iş güvencesini daha da kötüleştireceği açıktır.

ÇARPITMA 6: “Kıdem tazminatı küçük ve orta ölçekli işletmelerin ekonomik yükünü artırmaktadır.”

GERÇEK ŞU: Küçük ve orta ölçekli işletmelerin yaşadığı ekonomik sorunların kaynağını çalışanların hakları olarak göstermek büyük yalandır. Küçük ve orta ölçekli işletmelerin yaşadığı sorunlar, ülkemizde uygulanan çarpık ve vahşi kapitalist ekonominin vurguna-talana dayalı niteliğinde aranmalıdır.  İşçilerin hak ve özgürlüklerine yapılan baskılarla, sınırlandırmalarla sorunlara çözüm aramaya çalışmak hiçbir biçimde gerçekçi değildir.

ÇARPITMA 7: “Çalışanların müktesep haklarının elbette korunması önceliğimizdir, bundan bir taviz vermeden bu meseleyi inşallah çözeceğiz. Çünkü burada reel sektör üzerinde, firmalar üzerinde çok ciddi yük var, bir prangadır adeta”.

GERÇEK ŞU: Siyasal iktidar temsilcilerinin ve işverenlerin sıklıkla tekrarladığı bu değerlendirme, kıdem tazminatını sıradan bir ücret olarak görmenin, matematiksel bir rakam yığını olarak algılamanın doğal sonucudur. Ama öyle değil. Kıdem tazminatı ülkemizde çalışma güvencesinin yetersizliği nedeniyle sosyal boyutlu bir koruma/güvence olmanın yanında işçinin yıpranmışlığını bir ölçüde karşılayan sosyal ücrettir.

Ve son bir not: Kıdem tazminatına dönük bu yaklaşım işçiyi ve emeğini açıkça küçümsemek, değersizleştirmek ve sıradanlaştırmaktır.

ÇARPITMA 8: “Kıdem tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik sigortasının karşılığıdır; bu iki kurumun bulunduğu AB ülkelerinde ayrıca kıdem tazminatı kurumuna yer verilmemektedir”

GERÇEK ŞU: İşsizlik sigortası ile kıdem tazminatının bir arada bulunmasına engel bir durum yoktur. ILO kaynaklarına göre “kıdem tazminatını ve iş güvencesini birlikte uygulayan 21 ülke”  bulunmaktadır.

Kıdem tazminatının ne kadar önemli olduğunu işten çıkartılan tüm işçiler somut olarak yaşamaktadır. Kaldı ki ülkemizde iş güvencesinin, kapsamı dar, güçsüz ve zayıftır. İşe iadeyi işverenin insafına terk eden bir sistem gerçek anlamda iş güvencesi olamaz ve doğal olarak çalışanları gerektiği gibi koruyamaz.

“Kıdem tazminatının işsizlik sigortası ile bağdaşmayacağı iddiası ILO 158 sayılı sözleşme hükümleri ile de çelişmektedir. Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmenin 12. maddesinin 1-a bendi “hizmet ilişkisine son verilen bir işçiye doğrudan işveren tarafından veya işverenlerin katkısıyla oluşturulmuş bir fondan ödenecek kıdem tazminatı” demek suretiyle çalışırken işine son verilen işçiye bir kıdem tazminatı ödenmesini emredici nitelikte düzenlemiştir. Bu düzenlemenin anlatımından anlaşılan işine son verilen işçiye, şartları varsa, kıdem tazminatı iş sözleşmesini sonlandırma anında ödenecektir. Aynı Sözleşmenin 12/1-b ve c maddeleri de kıdem tazminatı ve işsizlik sigortasının birlikte var olabileceğini öngörmektedir.

AB ile karşılaştırmanın sadece iş güvencesi ve kıdem tazminatı boyutuyla sınırlı bir şekilde yapılması da doğru bir tutum değildir. Eğer bir karşılaştırma yapılacaksa AB ülkeleri düzeyinde asgari ücret, sosyal yardımlar, sosyal güvence, yaşlılık aylığı, elbette ki sendikal haklar ve özgür toplu pazarlık bütünlüğü içerisinde bir karşılaştırmanın yapılması gerekmektedir.”

(Dr. Murat Özveri, Kıdem Tazminatı: Fon Yerine Güvence Gereksinimi, Türk-İş Yayınları Mayıs 2019)