Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ve İşten Kopma Hakkı Üzerine Bir Değerlendirme
Orkun Saip Durmaz
Bir önceki yazımızda pandemi koşullarında hayatımızın bir gerçeğine dönüşen/dönüştürülen uzaktan çalışmayı eğitim emekçilerinin deneyimleri özelinde ele almış ve çalışanların maruz kaldığı sömürü ilişkilerinin derinleştiği tespitini yapmıştık. Dilerseniz birbiriyle iç içe geçmiş çeşitli boyutları olan bu tespiti hatırlayarak başlayalım: Bu boyutlardan birincisi, çalışandan işin uzaktan yapılabilmesi için gerekli alt-yapı şartlarını kendi imkanlarıyla sağlamasının istenmesiydi. Bir başka deyişle, işveren uzaktan/evden çalışma şartlarının sağlanmasıyla ilgili sorumluluk almıyor, uzaktan çalışmak zorunda kalan çalışan ise -sanki bu durum kendi tercihiymişçesine- gerekli maddi koşulları kendi gelirinden ve elbette kendi dinlenme zamanından harcayarak sağlıyordu. Özetle işini yaparken sürekli kullanmak zorunda kaldığı internet faturasını emekçi kendi cebinden karşılıyor; kullanılması zorunlu olan bilgisayar, tablet vb. birtakım teknik ekipmanlar, yani üretim araçları, işçinin kendi gelirinden arttırarak temin ettiği -yani çalışanın özel malı olan- alet-edevat arasından seçiliyordu. Sömürü ilişkilerini derinleştiren ikinci boyut ise çalışanların iş tanımlarının pandemi koşullarında daha da belirsizleştirilmesiyle alakalıydı. İşyerinde bulunmamanın yahut yüz yüze çalışmıyor olmanın zorunlu hale getirdiği dijital programları öğrenmek de yine çalışanın kendi hünerine ve çoğu durumda da kendi maddi imkanlarına kalıyordu. Bu, işçiye iş tanımında olmayan yeni işler yüklenmesi, dahası, bu işlerin fazla süreli çalışma kapsamında sayılmaması, dolayısıyla da işçiye ekstra ücret ödenmemesi anlamına geliyordu. Üçüncü boyut ise, pandeminin genel olarak esnek istihdam modellerinin, özel olaraksa esnek çalışma sürelerinin meşrulaştırılmasının bir aracı olarak görülmesiydi. Çünkü esnekleşme, çalışma yaşamı ile çalışma dışındaki sosyal yaşam arasındaki ayrımı muğlaklaştırıyor, çalışanın dinlenme hakkının kısıtlanmasına yol açıyor ve emeğin denetimini çalışma hayatından özel hayata doğru kaydırıyordu.
Türkiye’de işçiler giderek derinleşen sömürü koşullarında ve yasal mevzuata açıkça aykırı olan çalışma ilişkilerinin içerisinde devinip dururlarken, geçtiğimiz üç ay içerisinde yukarıda sözünü ettiğimiz koşul ve ilişkileri ilgilendiren iki gelişme yaşandı: Avrupa Parlamentosunun (AP) çalışanlara işten kopma hakkı[1] tanıması ve tasarıyı Avrupa Komisyonuna sunması ile Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından çıkarılan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği. Şimdiki yazımızın konusu da bahsi geçen bu gelişmeler olacak. Bir diğer anlatımla, biri Türkiye’deki çalışma ilişkilerini direkt etkileyecek, diğeri ise etkileri birtakım dolaylı kanallardan hissedilebilecek iki güncel düzenlemenin Türkiye’de halihazırda yaşanan pratiği nasıl etkileyebileceğini tartışmaya çalışacağız.
Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ne getiriyor?
Düzenleme için çok geç kalındığını, sendikalardan/konfederasyonlardan görüş dahi alınmadığını, içeriğin son derece yetersiz olduğunu, hatta -4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde belirtilen esaslar düşünüldüğünde- yönetmeliğin yasaya nazaran daha geri bir mevzide kaldığını mutlaka belirtmek gerekir. Uzaktan çalışma ile ilgili bir yönetmelik çıkarılacağı 2016 yılında yürürlüğe giren 6715 Sayılı yasanın 2. Maddesinde ifade edilmiş ve aynı maddedeki “Uzaktan çalışmanın usul ve esasları… ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir” hükmü, olduğu gibi, 4857 Sayılı yasanın 14. Maddesine ek fıkra olarak da eklenmiştir. Görüldüğü üzere, yasal düzenlemenin ardından beş yıla yakın bir zaman geçtikten ve ilgili bakanlığın adı iki kez değiştirildikten sonra[2], pandemi şartlarının da dayatmasıyla, bir yönetmelik ancak çıkarılabilmiştir. Bunun yanı sıra Türkiye’nin taraf olmadığı ve fakat Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) meseleye bakış açısını yansıtması açısından önemli olan şu hususu da vurgulamak gerekir. ILO’nun 177 Sayılı “Evden Çalışma Sözleşmesi”ne göre evden çalışmaya geçişte işverenlerin işçilerin üye olduğu sendikal kuruluşlara da danışması gerektiği belirtilmiş[3] olmasına karşın Türkiye’deki mevzuat bırakın sendikalara danışmayı işçilerin onayını almayı bile gereksiz kılmıştır. Üstelik, yönetmeliğin sorunları gecikme ve müzakere eksikliğinden ibaret de değildir. Daha önemli olanı hiç kuşkusuz içerik açıdan yetersiz kalması ve hatta yasal olmayan kimi uygulamaları meşrulaştıracak unsurlar içermesidir. Yönetmeliğin “Çalışma mekânının düzenlenmesi” başlığı altında düzenlenen 6. Maddesinde, çalışma ortamının uzaktan çalışmaya uygun hale getirilme sürecinde ortaya çıkacak masrafların nasıl karşılanacağına işçi ve işveren tarafından birlikte karar verileceği hükmü yer almış; devamında ise “…mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması[nın]” esas olduğu belirtilmiştir. İşçi aleyhine sonuçlar doğurması kaçınılmaz olan bu madde iki açıdan tartışılmalıdır. Bu tartışmalardan ilki söz konusu maddenin iş hukukunun en genel ve en temel ilkelerine aykırılık teşkil etmesiyle ilgilidir. Bakanlık işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi sosyo-ekonomik olarak iki eşit taraf arasındaki ilişki gibi kabul etmiş ve bu kabule dayanarak da iki tarafın masrafların karşılanma usulünü özgürce belirleyeceklerini varsaymıştır. Bu varsayım, yanlış olması bir yana, gerçek eşitsizlikleri perdelemenin de aracı gibi işlev görmektedir. Sanayi Devriminden bu yana işçi ile işverenin sadece yasalar önünde eşit oldukları, başta üretim noktası olmak üzere toplumsal ilişkiler ağı içerisindeki konumları itibarıyla ise böyle bir eşitliğin olmadığı bilinen bir gerçektir. Tam da bu yüzden, çalışma ilişkileri, borçlar hukuku gibi sözleşme serbestliğine dayanan bir alandan mümkün mertebe çıkartılmış ve temel mantığı zayıf taraf olan işçinin güçlü taraf olan işverene karşı korunması üzerine inşa edilen iş hukuku bünyesinde düzenlemiştir.[4]Aynı maddenin devam eden cümlesinde geçen ve gerekli teçhizatın “[taraflarca] aksi kararlaştırılmamışsa” işverence sağlanmasının esas olduğu hükmünü de yine aynı bağlamda değerlendirmek gerekir. İlk bakışta üretim araçlarının temininde işveren sorumlu tutuluyormuş gibi görünse de taraflar arasındaki eşitsiz ilişki düşünüldüğünde bu sorumluluğun kağıt üzerinde kaldığını/kalacağını söylemek yanlış olmayacaktır. İş hukukunun varlık sebebiyle çelişen bu yaklaşımın sadece bir maddeyle sınırlı kalmadığını da ayrıca belirtmek gerekir, zira yönetmeliğin 8. Maddesinde “mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir” denerek maliyeti işçiye yüklemenin gerekçesi yaratılmıştır. Türkiye işçi sınıfının büyük çoğunluğunun güvencesiz ve sendikasız bir emek rejimi altında çalıştığı ve pandeminin o şartları daha da kötüleştirdiği düşünülecek olursa işçinin işveren karşısında pazarlık gücünün olmadığını fark etmek zor olmayacaktır. Aksine, sorumluluğu açık bir biçimde işverene yüklemeyen düzenlemelerin gerçek manada bağlayıcı olmadıklarını bilmek için emeğin durumuyla ilgili birkaç haber okumak, kabaran internet faturalarını cebinden ödeyen ya da bilgisayar, tablet vb. yeni cihazlar satın almak zorunda kalan çalışan anlatılarına kulak kesilmek yeterli olacaktır.
Yönetmelikle ilgili ikinci sorun ise dayandığı yasadan daha geri bir koruma sağlamasıdır. 4857 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesindeki hemen her hüküm -birçoğu da olduğu gibi- yönetmeliğe de alınmış olmasına karşın, yasadaki “Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz” ifadesine yönetmelikte yer verilmemiştir. Böyle bir detayın yönetmelikte olmamasını tesadüf olarak değil bir tercih olarak düşünmek gerekir. Söz konusu ifadenin yönetmelikle yeniden düzenlemiş olmaması onun bağlayıcılığını ortadan kaldıran bir durum olmamakla birlikte, fiili işleyişte bu bağlayıcılığın pek de aranmayacağı, en azından Bakanlığın böyle bir önceliğinin olmadığı ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla işveren lehine sonuç yaratacak bir başka düzenlemeyle karşı karşıya olduğumuzu, bu madde aracılığıyla işverenin işyerinde işçilere verdiği yemek vb. gibi gider kalemlerinden kurtarıldığını ve uzaktan çalışan işçinin sosyal yardımının kısıldığını söylemek mümkün.
Kanuna göre daha liberal, sosyal koruma ilkesini daha da gevşeten bir anlayışla düzenlendiği anlaşılan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin çalışanların despotik bir emek rejiminden kaynaklı yaralarına merhem olma ihtimali yoktur. Tersine, böyle bir düzenlemenin amacının mevzuatı fiili işleyişe uydurmak ve bu doğrultuda esnekleşmeyi daha da kökleştirmek olduğu ifade edilebilir. Bitirirken ironik bir durumdan daha bahsetmek gerekir. Bir önceki yazımızda, Türkiye’deki uzaktan çalışma uygulamalarının hukuk dışı niteliğine vurgu yapmak ve işverenlerin pek çok durumda yasaları çiğnediğini hatırlatmak için verdiğimiz somut örneklerin bu yönetmelikle birlikte normlar hiyerarşisinde yeri olan bir dayanağı olmuş oldu. Bunu da Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının bir başarısı (!) olarak not ederek, diğer konumuza, yani işten kopma hakkı tartışmalarına geçelim.
İşten kopma hakkı ve Türkiye’deki durum
nİşten kopma, çalışanların mesai saatleri dışında çalışmama yahut dinlenme hakkına atıfta bulunan ve evden/uzaktan çalışma koşullarının yaygınlaştığı pandemi döneminde sürekli hale gelen işveren baskı ve denetimine karşı bir işçi sınıfı talebi olarak düşünülebilir. AP’de 26 Ocak tarihinde kabul edilen tasarı, bağlayıcı olmamakla birlikte[5], önemli bir sorunun yasal-kurumsal düzlemde ifade edilmesi anlamına geldiğinden uzaktan çalışmanın derinleştirdiği esnekleşme sorunuyla mücadelede işlevsel olabilir. Bu hakkın ekonomi-politiğine dair şöyle n
bir değerlendirme yapabiliriz. İletişim ve bilişim teknolojilerindeki gelişmelerin mal ve hizmet üretimine nasıl ve hangi sosyal koşullarda adapte edileceği ve sonuçlarından kimin nasıl etkileneceği iktisadi ve siyasi yapının sınıf karakterine sıkı sıkıya bağlıdır. O yüzden bilimsel gelişmeler, insanlığın objektif yararına kullanılabilecek nitelikte olmalarına rağmen, çoğu zaman yönetici sınıfların çıkarlarını maksimize edecek şekilde üretime adapte edilirler. Söz gelimi makineleşme ve robotlaşmanın işgücü saatlerinin önemli ölçüde kısaltılmasına imkan verebilecek kadar büyük bir ortak yarar amacıyla değil de, emek sömürüsünü yoğunlaştırmak, yani kapitalistin birim zamanda elde ettiği artı değeri arttırmak amacıyla kullanıldığına şahitlik ederiz. Kapitalist toplumdaki bu genel eğilim pandemi gibi kriz durumlarında ise çok daha görünür ve keskin bir hal alır. Bilgisayarlaşma, telefon ve internet kullanımı gibi imkanlar sayesinde hastalığa yakalanmamak için evden çalışma imkanına sahip olabilen işçi, bu imkanın diyetini çalışma şartlarının aleyhine değiştirilmesiyle ve işverenin yönetme hakkının sınırları yokmuşçasına uygulanmasıyla öder. Sekiz saatlik çalışma süresi ya da haftalık maksimum çalışma saati kuralları sadece yüz yüze çalışırken geçerliymiş gibi, evden çalışan işçi evinde işvereni tarafından sürekli işte tutulur, denetlenir. Bir diğer ifadeyle işçi fiilen işinden kopamaz. Bilgisayar ya da telefon başında patron veya amirinden sürekli talimat bekler bir şekilde yaşayan işçi aslında özel hayatından ve dinlenme hakkında da vazgeçmiş olur. Bu bağlamda, çalışanların özel hayatlarını geri alma ve dinlenme hakkını yeniden kazanma mücadelesinin dayanacağı sosyal bir insan hakkı olarak tanımlayabiliriz işten kopma hakkını.
nİşten kopma hakkının çalışma hayatındaki somut karşılıklarına değinmeden önce AP’de böyle bir gündem oluşmasının zemini hakkında birtakım veriler sunmak yararlı olabilir. Eurofond’un 2020 yılının Nisan ayında -yani henüz salgının başlarında- online olarak yürüttüğü bir saha araştırmasına göre, pandemiye karşı mücadele kapsamında uygulanan kapanmalarla birlikte evden çalışmaya başlayan işçilerin Avrupa Birliği (AB) ülkelerindeki toplam çalışan nüfusa oranı yüzde 37’ye kadar yükselmiştir. Bu oran uzaktan çalışmanın istisnai bir çalışma biçimi sayılamayacak kadar yaygınlaştığının çarpıcı bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. Dahası, uzaktan çalışan emekçilerin yüzde 27’sinin çalışma saatlerinin dışında -yani boş zamanlarında da- çalışmak zorunda kaldığını bu raporda görmek mümkün.[6] Bu, AB ülkelerindeki yaklaşık her on işçiden birinin fazla çalıştırıldığının bir göstergesi olarak değerlendirilebilir. Harvard ve New York Üniversitelerinden araştırmacıların yaptığı çalışmada[7]ise kapanmaların sekizer hafta önce ve sonrası karşılaştırılmış ve buna göre ortalama çalışma süresinin günde ortalama 48, 5 dakika uzatıldığı tespit edilmiştir. Yine aynı araştırmaya göre, çalışanların katılmak zorunda oldukları toplantı sayısı kapanma sonrasında -öncesine göre- yüzde 13 oranında artmış, çalışanlara mesai saatleri dışında ortalama 8 e-posta fazla gönderilmiştir. AB üyesi ülkelerde böyle bir hakkın gündeme gelmesinin maddi zemini bu şekilde tarif edilebilir. İşten kopma hakkının çalışma pratikleri üzerinde nasıl bir karşılığı olacağını şimdiden kestirebilmek güç olmakla birlikte, tasarının hedefleri hakkında birtakım n
çıkarımlar yapabiliriz. AP tasarısıyla paralel bir düzenleme yaptığı anlaşılan İrlanda Hükümetinin önüne koyduğu üç hedef bu bağlamda bizlere yardımcı olabilir. Bunlar, çalışanların mesai saatleri dışında çalıştırılmaması, işverenin böyle bir talebi olduğunda bu talebi reddeden işçinin cezalandırılmaması ve çalışanların mesai saatleri dışında telefon ya da e-posta yoluyla işte tutulmaya çalışılmaması, yani çalışanın işten kopma hakkına saygı duyulması olarak sıralanabilir. Yeri gelmişken söz konusu düzenlemeyle ilgili önemli bir eksilikten de bahsetmek gerekir. Bu düzenlemeyle işçilerin lehine birtakım hedefler belirlenmiş olsa da işverenlerin bu hedeflere uygun hareket etmediklerinde ne gibi yaptırımlarla karşılaşacaklarına dair herhangi bir ifadeye yer verilmemiştir. Dolayısıyla düzenleme olumlu bir adım olmasına karşın yeterince caydırıcı değildir.[8]
[1] AP’nin right to disconnect olarak ifade ettiği bu hak Türkçe metinlerde işten kopma hakkı olarak geçmektedir. Aynı anlama gelecek şekilde erişilmeme hakkı ifadesi de kullanılabilir.
[2] 2011’de Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı kurulmuş; 2018 yılında ise Resmi Gazete’de yayımlanan bir kararla Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma, Sosyal Hizmetler ve Aile Bakanlığı adı altında birleştirilmiştir. Bakanlığın adı bu kararın üzerinden bir ay bile geçmeden bir kez daha değiştirilmiş ve bakanlığın yeni ve son adı Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı olmuştur.
[3] Bu konuda bkz: Uzaktan Çalışma Yönetmeliği İşçiyi mi Koruyacak Patronu mu?-Dr.Aziz Çelik-Alpaslan Savaş ile Vardiya, https://yonradyo.com.tr/2021/03/12/uzaktan-calisma-yonetmeligi-isciyi-mi-koruyacak-patronu-mu-dr-aziz-celik-alpaslan-savas-ile-vardiya/
[4] Bu konuda bkz: Evden Çalışma Yasası Kalıcılaşıyor mu? – Murat Özveri, https://www.youtube.com/watch?v=RKf8b5Gw4P0 [Erişim Tarihi: 30 Mart 2021]
[6] Detaylı bilgi için bkz: COVID-19 unleashed the potential for telework – How are workers coping?, https://www.eurofound.europa.eu/publications/blog/covid-19-unleashed-the-potential-for-telework-how-are-workers-coping [Erişim Tarihi: 1 Nisan 2021]
[7] Detaylı bilgi için bkz: The Pandemic Workday Is 48 Minutes Longer and Has More Meetings, https://www.bloomberg.com/news/articles/2020-08-03/the-pandemic-workday-is-48-minutes-longer-and-has-more-meetings [Erişim Tarihi: 1 Nisan 2021]
[8] Detaylı bilgi için bkz: All employees set to have right to disconnect from work from today, https://www.irishtimes.com/news/ireland/irish-news/all-employees-set-to-have-right-to-disconnect-from-work-from-today-1.4525512?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter [Erişim Tarihi: 4 Nisan 2021]
[9] Detaylı bilgi için bkz: Capacity for remote working can affect lockdown costs differently across places https://read.oecd-ilibrary.org/view/?ref=134_134296-u9iq2m67ag&title=Capacity-for-remote-working-can-affect-lockdown-costs-differently-across-places [Erişim Tarihi: 1 Nisan 2021]
[10] Bu oraların halihazırda uzaktan çalışanların oranının olmadığını, potansiyel oranlar olarak hesaplandığını, dolayısıyla bir bakıma tavan oranlar olarak değerlendirilebileceklerini de not edelim. Türkiye’de İstanbul dışında uzaktan çalışılabilir iş oranın görece yüksek olduğu diğer iki il -tahmin edilebileceği üzere- Ankara ve İzmir olup, bu iller için aynı oran % 25-30 bandında seyretmektedir.
[11] Türkiye’de memur sendikalarındaki örgütlenme oranları çok yüksek olmasına karşın, bu oranların gerçek bir sendikalaşma pratiğini yansıtmadığını, siyasal iktidarın emek bürosu gibi faaliyet gösteren sendikaların son 15 yıl içerisinde normal sayılamayacak bir örgütlenme atağı yaptığını, dolayısıyla bu süreçte belirleyici olanın sınıf mücadelesi değil patronaj ilişkileri olduğunu ifade etmek gerekir.
