Part-Time Çalışma: Yasal Haklar Ve Uygulamalar

Part-time çalışma son yirmi yılda tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de önemli bir artış gösterdi. Özellikle gelişmiş kapitalist ülkelerle Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde, toplam istihdam içinde önemli bir orana varan part-time çalışma, standart dışı esnek çalışma biçimleri arasında öne çıktı.

Dünya’da özellikle 80’li yıllardan sonra yaygınlık göstermeye başlayan ve 90 yıllardan sonra ise hızlanan bir artışla uygulanan part-time çalışma, kimi zaman tam süreli çalışma karşısında bir “seçenek” olarak, kimi zaman da “tamamlayıcı istihdam” biçimi olarak gündeme getirildi.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) kapsamı genişleyen ve neredeyse tüm dünyada ve hemen tüm sektörlerde yaygınlaşmaya başlayan part-time çalışma konusunda 1994 yılında 175 sayılı Part-Time Çalışma Sözleşmesi ile 182 Sayılı Part-Time Çalışma Tavsiyesini kabul etti.

ILO’nun 175 sayılı Sözleşmesi’ne göre “Parttime çalışma” şöyle tanımlanıyordu:

“Part-time çalışan işçi, normal çalışma süresi, karşılaştırılabilir durumda bulunan tam zamanlı işçilerin çalışma süresinden az olan ücretli bir işçiyi ifade eder.”

Sözleşmede “karşılaştırılabilir işi” ise şöyle tanımlanmaktadır:

• Aynı tipte iş ilişkisine sahip olan;
• Aynı veya benzer tipte bir işi yapan ya da aynı veya benzer bir mesleği icra eden;
• Ve ilgili kısmi süreli çalışan işçi ile aynı işyerinde veya bu işyerinde karşılaştırılabilir durumda bulunan tam zamanlı işçilerin mevcut olmaması durumunda aynı işletmede, veya bu işletmede karşılaştırılabilir  durumda bulunan tam zamanlı işçilerin mevcut olmaması durumunda aynı etkinlik dalında istihdam edilen tam zamanlı bir işçiyi belirtmektedir.”

Sözleşmeye göre; “Kısmen işsiz olan tam zamanlı çalışan işçiler, yani ekonomik, teknik veya yapısal nedenlerle normal çalışma süresinde toplu ya da geçici bir azalmadan etkilenmiş işçiler, kısmi süreli çalışan işçi sayılmazlar.”

Avrupa Birliği, ILO sözleşmesinin kabul edilmesinden üç yıl sonra 1997 yılında 97/81 sayılı Part-Time Çalışma Yönergesi (Direktif)’ni kabul etti. Bu yönergede part-time çalışanlara karşı ayrımcılığın ortadan kaldırılması, çalışma kalitelerinin artırılması, gönüllü part-time çalışmanın kolaylaştırılması hedeflerine yer verildi. Genel olarak 175 sayılı ILO Sözleşmesi doğrultusunda biçimlendirilen Yönergede, part-time çalışanlar; “normal çalışma saatlerinden daha az olan çalışanlar” olarak tanımlanırken, “Part-time çalışan işçiler, nesnel gerekçelere
dayandırılmadıkça, sadece part-time olarak çalıştıkları için tam zamanlı işçilere kıyasla daha kötü muamele göremezler.”

Ülkemizde uzun yıllar part-time çalışmalar konusunda ortaya çıkan sorunlar, Borçlar Kanunu kapsamında değerlendirilerek çözümlenmeye çalışıldı. 2003 yılında çıkartılan 4857 sayılı İş Yasası’nda standart olmayan çalışmalardan biri olan part-time çalışma, “kısmi süreli çalışma” olarak yer aldı. Yasanın “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. Maddesinde; “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.” hükmüne yer verildi.

Esnek çalışma türünün en yaygın kullanılan şekli part-time çalışmadır. ILO’ya göre, part time çalışma biçiminin üç önemli unsuru bulunmaktadır:

1-Haftalık çalışma süresinin normal çalışma süresinden önemli ölçüde az olması,

2-Çalışmanın sürekli ve düzenli olması,

3-Çalışanın kendi istek ve tercihi ile part-time çalışmasıdır.

Part-time çalışma nasıl tanımlanır?

-4857 sayılı İş Yasası’nın 13. Maddesine göre part-time çalışma ya da kısmi süreli çalışma; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.”

Yasanın bu tanımına açıklık getiren “İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği” part-time çalışmayı şöyle tanımlamıştır:

“İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Buna göre, haftalık 45 saatlik bir tam süreli çalışma da üçte ikisi kadar yani 30 saate kadar (30 saat dahil) yapılan çalışmalar part-time çalışmalardır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken ana nokta, bir işyerinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenmiş ise 26 saate kadar olan çalışmalar part-time çalışma olarak tanımlanacaktır. Burada belirgin orantı tam süreli çalışana göre üçte iki çalışma süresidir.

Gönüllü olarak çalışılan part-time ile gönülsüz olarak çalışılan part-time çalışma nedir?

– Tam süreli çalışma karşılaştırılabilir durumda bulunan tam zamanlı işçilerin çalışma süresinden az olan ücretli bir işçiyi tanımlar. Böylesi bir çalışma daha az ücret, daha az parasal sosyal hak anlamına gelmektedir. Part-time çalışmanın gönüllü olması çalışanın kendi özel çalışma koşullarına uygun işte çalışması anlamına gelmektedir. Gönülsüz part-time çalışma ise ekonomik zorluklar içinde bulunmasına rağmen tam süreli iş bulamamış birinin zorunluluktan part-time çalışma içinde kalması anlamına gelmektedir. Tüm dünyada part-time çalışmanın gönüllü ya da gönülsüz olmasına ilişkin araştırma ve veri birikimi sağlanmasına rağmen ülkemizde bu konuda hemen hiçbir araştırma ve veri birikimi yönünde çalışma yapılmamaktadır.

-Part-time çalışma belirli süreli çalışma, mevsimlik çalışma ve geçici çalışma ile nasıl ayrılmaktadır?

Belirli süreli çalışmada süreklilik yokken, mevsimlik ve geçici işlerde ise düzenlilik yoktur. Bu unsurlar yönünden, part-time çalışma belirli süreli çalışma ile mevsimlik ve geçici çalışma türlerinden önemli ölçüde ayrışmaktadır.

Part-time çalışanların hafta tatili hakları varmıdır?

-Bu soru çok sorulan ve tartışılan bir sorudur. Part-time çalışma konusunda İş Yasası’nda yeterli hükümlerin bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. Yasa bu konu üzerine açıklık getirmemiş ancak Yargıtay, 2016 yılında aldığı bir kararla bunun olanaksız olduğuna “hükmetmiştir.”

4857 sayılı İş Kanunu’nun Hafta Tatili başlıklı 46. Maddesine göre, tam süre çalışan işçilerin yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz yirmi dört saat dinlenme hakkı bulunmaktadır. Yargıtay‘ a göre Yasanın 63. maddesinde genel bakımdan iş süresi haftalık en çok kırk beş saat olduğundan ve part-time çalışanın haftalık çalışma süresi kırk beş saati bulamayacağından, part-time çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanması olanaklı değildir.” (Y9HD, 11.04.2016, 2015/342, 2016/8812)

Yargıtay’ın aldığı bu haksız karara rağmen toplu iş sözlemeleriyle part-time çalışanların yararlanabileceği hafta tatili düzenlemeleri yapılabilir. Alınan karar buna engel oluşturmaz.

Part-time çalışanlar yıllık ücretli izinlerini nasıl kullanır?

-Part-time ya da kısmi süreli çalışanlarda yıllık izin kullanımı ile ilgili İş Kanunu üzerinde açık bir hüküm bulunmamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanununun 53. maddesine göre; işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

İş Yasasına göre;

• Çalışma süresi 1 ile 5 yıl arasında olanlara (5 yıl dahil) 14 gün,

• Çalışma süresi 6 ile 14 yıl arasında olanlara 20 gün,

• Çalışma süresi 15 yıl veya daha fazla olanlara 26 gün yıyyıl ücretli izin kullanma hakkına sahiptirler.

Bununla birlikte, 18 ve daha küçük yaştakilerle, 50 ve daha büyük yaştakilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamayacaktır.

Burada unutulmaması gereken nokta bu sürenin hiçbir biçimde altına inilemez buna karşılık daha uzun sürelerle ücretli yıllık izin hakkı bireysel ve toplu iş sözleşmeleriyle düzenlenebilir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 13. Maddesi aynen şöyledir:

“Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar iş sözleşmeleri devam ettiği sürece her yıl için hak ettikleri izinleri, bir sonraki yıl izin süresi içine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak kullanır.

Yukarıdaki esaslara göre izine hak kazanan kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçilerle tam süreli çalışan işçiler arasında yıllık izin süreleri ve izin ücretleri konularında bir ayrım yapılamaz.”

Yıllık ücretli izin yönetmeliğine göre, part-time çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanırlar. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran part-time çalışan işçinin izin hakkı vardır. İşçinin bir yıllık çalışma süresini doldurup doldurmadığı, “fiilen çalıştığı” sürelere göre değil, işe başladığı tarihten itibaren bir yılın geçip geçmediğine göre belirlenecektir. İşçi işe girdikten sonra, İş Kanunu’nda yıllık izne hak kazanmak için geçirilmesi gereken bir yıllık süreyi kesintiye uğratan durumlar olmadan doldurduysa, yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Part-time sözleşmeyle çalışan yıllık iznini kısmi süreli çalışma döneminde kullanacaktır. Buna göre, örneğin 6 işgünü yıllık izin kullanacak birişçi, normalde 6 işgünü içerisinde ne kadar çalışıyorsa o kadar işe gitmeyecektir. Yoksa çalışanın fiili çalışma süreleri toplanarak, 6 iş günlük süreye ulaşılmaya çalışılmayacaktır. Çalışan bir hafta içinde ne kadar işe gidiyorsa, o günlerde işe gitmeyerek iznini kullanacak ve sadece o sürenin ücretini alacaktır.

Part-time çalışan işçi ile tam süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçiler, işçilik hakları yönünden eşit midir?

-Part-time çalışanlara yönelik ayrımcılık yapılmaması yasanın açık hükümleri arasındadır. Part-time çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli benzer durumdaki işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. İşyerinde çalışan işçilerin niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda part-time’den tam süreliye (full-time), tam süreliden part-time geçirilme istekleri, işverence dikkate alınması gerekir.

Part-time çalışanlar kıdem tazminatına hak kazabilir mi?

-Part-time çalışanların işleri geçerli bir nedene bağlı olmaksızın haksız biçimde sonlandırılmış ise kıdem tazminatından mutlaka yararlanacaklardır. Burada çalışan işçinin kıdemi işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak süreye göre değil, iş sözleşmesinin devam ettiği süreye göre belirlenecektir. Ancak hesaplama yapılırken çalışanın kıdem tazminatına esas ücreti, bir günlük ücretinden otuz günlük ücretine varma biçiminde değil de 30 günlük sürede ne kadar ücret alıyorsa ona göre hesaplanmalıdır.

“Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağını, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma, ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün bir kaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izin hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir” (Yargıtay 9.HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K).

Part-time iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.

Karardan belirtildiği gibi kısmi süreli çalışanın işyerinde çalışma şekline değil, işe giriş tarihinden itibaren 1 yılını dolup dolmadığına bakılarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığına karar verilecektir. Bu durum ihbar tazminatı bakımından da aynı biçimde değerlendirilmelidir.

Part-time işçilerin sigorta primleri nasıl hesaplanmaktadır?

-Part-time çalışan sigortalıların prim günleri, çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Bu kapsamda; ay içinde çalışılan toplam saat sayısı, normal günlük çalışma süresi olan 7,5’e bölünerek prim günü sayısı bulunmaktadır. Bu hesaplamadaki kesirler yukarıya yuvarlanarak prim günü saptanmakta, sigorta bildirimleri bu prim günü sayısı üzerinden yapılmaktadır.

Part-time çalışanların SGK’ya kaç gün sigortalı olarak bildirilmeleri gerektiği kısmi süreli iş sözleşmesinin aylık ücretli mi, yoksa saat ücretli mi olduğuna göre farklılık göstermektedir.

Aylık ücretli part-time iş sözleşmesi:

Parttime çalışma, işveren ile sigortalının yazılı yapılan iş sözleşmesinin niteliğine bağlı, aylık ücret karşılığı çalışma olması durumunda, sigortalının haftalık çalışma süresine bakılmaksızın tam ay sigortalı olarak bildirilir. Burada sigortalıya aylık asgari ücretten daha düşük ücret ödenemez.

Saat ücretli part-time iş sözleşmesi:

İş sözleşmesinde saat ücreti karşılığı çalışma varsa, bu sigortalıların ay içinde çalıştığı toplam sürenin (saat) 7,5’a bölünmesiyle, ayda kaç gün sigortalı olacağı bulunmaktadır. 7,5 saatin altındaki çalışmalar da bir güne tamamlanacaktır. Örneğin, bir işyerinde cumartesi pazar günleri dışında günde 2 saat çalışmak üzere part-time çalışan sözleşmesi bulunan bir sigortalının; bulunduğu ay içinde toplam 42 saat çalışmış olması durumunda, prim gün sayısı 42 / 7,5 = 5,6 = 6 gün olacaktır. Bu durumda o ay için eksik gün sayısı 31-6=25 gün olacaktır.

Part-time çalışanlar isteğe bağlı sigorta hükümlerinden yararlanabilir mi?

-Part-time ya da kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışanlar, 30 günden eksik çalıştıkları günlerin primlerini isteğe bağlı sigorta hükümleri doğrultusunda ödeyebilmektedirler. İsteğe bağlı sigorta oranı; yüzde 20 uzun vadeli sigorta kolları primi ve yüzde 12 genel sağlık sigortası primi olmak üzere yüzde 32 olarak uygulanmaktadır. Sigortalılar prime esas kazanç alt ve üst sınırları arasında kendilerinin belirleyeceği tutar esas alınarak primlerini öderler.

Part-time çalışanlar sendikalara üye olabilir mi?

-6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasası’nın “Sendika üyeliği ve üyeliğin kazanılması” başlıklı 17. Maddesine göre; on beş yaşını dolduran ve bu yasanın hükümlerine göre işçi sayılanlar, sendikalara üye olabilir.

Part-time çalışan işçiler aynı biçimde yürürlüktebulunan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir.

Hangi tür çalışma part-time çalışma sayılmaz?

ILO’nun 175 sayılı Part-Time Çalışma Sözleşmesi’ne göre kısmen işsiz olan tam zamanlı çalışan işçiler, yani ekonomik, teknik veya yapısal nedenlerle normal çalışma süresinde toplu ya da geçici bir azalmadan etkilenmiş işçiler, part-time çalışan işçi sayılmazlar. Yine sürekiliği bulunmayan geçici işçiler, mevsimlik işçiler; bir işte belirli süreli olarak tam süreyle çalışan işçiler part-time çalışan işçi değillerdir.

Part-time çalışanlara fazla çalışma yaptırılabilir mi?

-İş Yasası’nda işçinin onayı alınmak şartıyla haftalık 45 saatin altında çalışanlara fazla süreli çalışma yaptırılabileceği öngörülmüşse de “Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği” ne göre part-time çalışan işçilere fazla çalışma ve fazla süreli çalışma yaptırılamayacağı öngörülmüştür. Buna göre, işyerinde haftalık 45 saat tam süreli çalışma yapılıyorsa, 30 saatin altında çalışanlara fazla çalışma yaptırılamayacak, 30-45 saat arası çalışanlara fazla süreli çalışma adıyla fazla mesai yaptırılabilecektir.

Part-time çalışmalar konusunda yasal eksiklikler bulunmakta mıdır?

-Part-time çalışma tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de yaygın çalıma türleri arasındadır. Özellikle sendikamızın örgütlü bulunduğu ticaret, eğitim, büro işkolunda çok sayıda part-time çalışan bulunmaktadır.

Öncelikle Türkiye ILO’nun 175 sayılı Part-Time Çalışma Sözleşmesi’nin zaman geçirmeksizin kabul etmeli ve buna ilişkin yasal düzenlemeler gerçekleştirmelidir. Yine part-time çalışmalar konusunda İş Yasası’nın veya yönetmeliklerin “satırları” ya da “bendleri” arasına sıkıştırılmış bir düzenleme değil, kuralların, koşulların, hakların açık biçimde belirtildiği bir yasa çıkartılmalıdır. Yargıtay’ın yorumuna açık hükümleriyle yetinilmemelidir. Ve yine TÜİK tarafından part-time çalışanlar konusunda veriler yayınlanmalıdır.