Performans Değerlendirme Sistemi Ve Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesihlerde Haklarımız – Av. İrfan Taşkın
“Performans düşüklüğü” giderek, herhangi bir nedenle işten çıkartılmak istenen işçiye bildirilen feshin gerekçesi haline de gelmiştir. Nitekim işyerinde performans değerlendirme sistemi bulunmayan işverenler dahi, yasanın aradığı “fesih gerekçesi bildirme zorunluluğu” koşulunu sağlamak adına işçilerin iş sözleşmelerini performans düşüklüğü nedeniyle fesih edebilmektedirler. Performans düşüklüğü, genellikle işyerinde uzun yıllardır çalışmış olan işçilerin sıklıkla karşılaştığı fesih gerekçesi halini almıştır.
İşçinin Performansı Ancak Hukuken Savunulabilir Bir Performans Değerlendirme Sistemiyle Ölçülebilir Performansın birçok tanımı bulunmakla birlikte genel olarak performansı, belirli bir zaman dilimi ve kabul edilebilir sınırlar içerisinde verilen işi yapmak için ortaya konulan çalışma olarak tanımlamak mümkündür. Performans değerlendirme ise, ortaya konulan bu çalışmayı ölçen süreçtir. İşçinin performansının ölçülmesi için gerekli olan sistem performans değerlendirme sistemi olarak adlandırılmıştır.
Yargı içtihatlarında ise performans “iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucu” olarak tanımlanmıştır. (1) İşçinin işyerindeki verimliliği– ni ölçen bir performans değerlendirme sisteminin hukuken savunulabilir olması için birtakım kriterleri taşıması gerekmektedir. Öğretide ve Yargıtay kararlarında sistem değerlendirme süreci, değerlendirme içeriği, değerlendirme sonucu ve değerlendiriciler olarak kurgulanmış ve taşıması gereken özellik ve nitelikler detaylı olarak belirtilmiştir.(2) Öğreti ve Yargıtay’a göre performans değerlendirme sisteminin hukuken savunulabilir olması için:
-
> Sistemin taşıdığı kriterler ve standartlar yazılı hale getirilerek önceden işçiye tebliğ edilmelidir.
-
> Sistemin taşıdığı kriterler objektif ve ölçülebilir olmalıdır.
-
> Sistemin taşıdığı kriterler işyerine özgü ve yapılan işle ilgili olmalıdır
-
> Belirlenen hedefler ulaşılabilir, ölçülebilir ve denetlenebilir olmalıdır
-
> Değerlendirme süreci belli bir zamanı kapsamalıdır.
-
> Değerlendiriciler yetkin, tarafsız ve değerlendirilenle iletişim halinde olmalıdır
-
> İşçinin değerlendirme sonucuna itiraz edebileceği geri bildirim aşaması bulunmalıdır.(3)
İşyerinde bulunan performans değerlendirme sisteminin bu nitelikleri taşımaması ya da herhangi bir sistem bulunmaması halinde işçinin performansının düşük olduğu ileri sürülemeyecektir. Nitekim böyle bir durumda işçinin performansını değerlendirebilecek sistem bulunma- maktadır ya da var olan sistem hukuken savunulabilir nitelikte değildir.
Performans Düşüklüğü Geçerli Fesih Sebebi Olabilir Mi?
4857 sayılı İş Yasasının 18. Maddesinde “İş Güvencesi” kapsamında olan işyerlerinde çalışan işçinin iş sözleşmesinin feshinde işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanmak zorunda olduğu düzenlenmiştir. Madde gerekçesinde ise işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler “Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.” olarak açıklanmıştır.
İşverenler 18. maddeye dayanarak işçinin iş sözleşmesini performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih edebilmektedir. İş güvencesi kapsamında kalan işçiler feshe karşı işe iade talebiyle, yasal süresi içerisinde arabulucuya başvurabilirler. Arabulucu aşamasında anlaşma sağlanamaması halinde işçinin iki hafta içerisinde dava açması gerekir.
İşe iade talebiyle açılan davada işveren, fesihte ileri sürmüş olduğu fesih sebebini kanıtlaması gerekmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesini performans düşüklüğü nedeniyle fesih eden işveren, işyerinde hukuken savunulabilir performans değerlendirme sistemin bulunduğunu kanıtlamalıdır. Daha sonrasında ise işçinin performansının düşük olduğunu ve bu durumun işçinin iş sözleşmesinin feshini gerektirdiğini kanıtlaması gerekir. Bu kapsamda öncelikle performans düşüklüğünün işçinin kendisinden mi yoksa başka nedenlerden mi kaynaklandığının belirlenmesi gerekir.
Performans düşüklüğü işçinin kendisinden kaynaklanmayan nedenlere dayanıyorsa bunların işveren tarafından ortadan kaldırılması gerekir. Performansı olumsuz etkileyen bu nedenler ortadan kaldırılmadan performans düşüklüğü nedeniyle gerçekleştirilen fesih geçersiz olacaktır. Performans düşüklüğünün işçiden kaynaklandığı hallerde ise işverence bir takım önlemlere başvurulmadan gerçekleştirilen fesih yine geçersiz sayılacaktır. Gerçekten de performans düşüklüğünün işçinin kendisinden kaynaklandığı durumlarda, öncelikle performans düşüklüğüne neden olan faktörün geçici mi yoksa sürekli mi olduğu belirlenmeli, sürekli olduğu durumlarda işçinin performansını düzeltmesi için olanak tanınmalı, gerekirse eğitime doktor tedavisine alınmalı ya da ayrı bir işte değerlendirilmeli ve işçiyi işte tutacak diğer yollara başvurulmalıdır. Bu olanaklara başvurulmadan gerçekleştirilen fesih de geçersiz olacaktır.(4)
Sonuç
Performans değerlendirmesi ne yazık ki ülkemizde, fesih için geçerli neden üretmenin aracı olarak kullanılmaktadır. İşyerlerinde hukuken savunulabilir bir sistem olsun ya da olmasın, işverenin dayattığı çalışma temposuna yetişemeyen, iş sözleşmesi fesih edilmek istenen, kıdemi fazla olan işçinin iş sözleşmesi performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek fesih edilmektedir. Oysa performans değerlendirmesinde amaç işçinin çalışmasını analiz ederek göstermiş olduğu başarıyı ödüllendirmek, tespit edilen eksikliklerin ise giderilmesi için çaba sarf etmek ve işçiye olanak tanımaktır. Bu nedenle performans değerlendirme sisteminin feshe gerekçe üretmenin aracı olarak kullanılması sistemin var olma amacına aykırıdır.
1 Y. 9. HD. 2017/21990 E, 2018/6271 K, 26.03.2018 T, Y. 22. HD. 2018/14692 E, 2018/24703 K, 19.11.2018 T
2 Ahmet Selamoğlu/Murat Özveri, “İşçi- nin Yetersizliğinden Kaynaklanan Fesih Nedeni Olarak Performans Değerlen- dirmesi” Çalışma Yaşamının Güncel Sorunları II. Sempozyum, Kocaeli Baro- su Yayınları, s. 20-40
3 Bektaş Kar, İş Güvencesi ve Uygula- ması, Genişletilmiş 2. Baskı, Yetkin Yay.,2011, s. 577-584; Y. 22. HD. 201/579 E, 2013/1147 K, 28.01.2013 T, Y. 9. HD. 2007/33486 K, 2008/10632 K, 28.04.2008 T; Y. 9. HD. 2017/21990 E, 2018/6271 K, 26.03.2018 T, Y. 22. HD. 2018/14692 E, 2018/24703 K, 19.11.2018 T
4 Y. 9. HD. 2009/8399 E. 2009/32595 K. 01.12.2009 T. K; Y. 9. HD. 2007/37515 E. 2008/13801 K. 03.06.2008 T.K.
