Türkiye’de işyerinde kadına yönelik şiddet ve taciz
Neden iş yaşamında şiddet ve tacizi konuşmak zorundayız? Çünkü iş yaşamında şiddet ve taciz kadının pek çok temel hakkını engelliyor veya ihlal ediyor. Örneğin eski Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü’nün 1980’lerde yaptırdığı bir araştırmaya göre, iş yaşamında şiddet ve tacize uğrama korkusu, endişesi bile pek çok kadının çalışma hayatına girmesini engelliyor. Ne demek bu? Bazı durumlarda kadının eşi, abisi, kardeşi, aile fertleri “sen o işyerinde tacize, şiddete uğrayabilirsin” diyerek kadının çalışmasını engelleyebiliyor veya o sektör erkek egemen bir sektörse, mesela inşaat sektörü gibi, bu durumlarda da kadının kendisi endişelenebiliyor veya iş başvurusu yaptığı zaman işveren “burada çalışanların hepsi erkek, dolayısıyla ben seni koruyamam, o nedenle işe almıyorum” diyebiliyor. Dolayısıyla dikkat ederseniz sadece şiddet ve tacize uğrama endişesi bile kadının çalışma hayatına girmesini engelleyebiliyor. Çalışma hayatına girdiğinde ise şiddet ve tacize uğrayan kadın çoğu kez işinden ayrılmak zorunda kalıyor veya şikâyet ettiği zaman işten çıkarılma riski oluşuyor veya işten çıkarılıyor. Anayasal haklarımız açısından bu risklerin ortaya çıkardığı sonuç nedir diye baktığımız zaman, kadınların eşit muamele görme hakkının, çalışma hak ve özgürlüğünün, kişilik haklarının, bir işyerinde sağlıklı ve elverişli koşullarda çalışma hakkının ihlal edildiğini görüyoruz. Yani iş yaşamında şiddet ve taciz, kadının pek çok temel insan hakkının ihlaline yol açıyor.
1998 yılında bu konuda bir doktora tezi yazdığım süreçte mesela bazıları demişti ki; “…bu bir grup kadının sorunu, çok zayıf, mağdur ve kırılgan konumdaki bazı kadınların bir grup psikopat erkek tarafından maruz kaldığı eylemler. Dolayısıyla küçük bir grup bu eylemi yapıyor, diğer küçük bir grup da buna maruz kalıyor.” Ben de hep tersini savunmuştum çünkü araştırmalar ortadaydı. Şimdi günümüzde artık kimse bunu söyleyemiyor. Neden söyleyemiyor? Çünkü Özgecan Aslan cinayetinden sonra Türkiye’de bir #MeToo (#SendeAnlat) hareketi başladı. O dönem bizde pek çok ünlü ortaya çıkıp, iş yaşamında, faillerin kim olduğunu ifşa etmeden, birçok taciz ve şiddet olayına maruz kaldıklarını dile getirdiler. Onlar daha çok sinema sektöründen veya sahne sanatlarından emekçilerdi. Amerika’da ise Angelina Jolie ve onun gibi, dışarıdan bakıldığı zaman çok güçlü konumda oldukları imajını veren kadınlar #MeToo hareketi ile ortaya çıkıp kendilerinin uğradığı şiddeti, tacizi anlattılar ve failleri ifşa ettiler, çünkü Amerikan Hukuku buna müsait. Dolayısıyla bazı failler yargılandı, mahkûmiyetler aldı. Böylece tacize ilişkin “çok kırılgan koşullardaki küçük bir grup kadının maruz kaldığı, küçük bir grup psikopat erkek tarafından yöneltilen davranış” klişesi ortadan kalktı. Her kadın, hangi sektörde olursa olsun, hangi mesleği yapıyorsa yapsın şiddet ve tacize maruz kalabiliyor. Ama hedef haline gelen kadınlar, misilleme korkusuyla maalesef eğer olay artık dayanılmayacak boyuta gelmişse ortaya çıkıp ya yargı yoluna başvuruyor ya da ifşa ediyor.
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün iş yaşamında şiddet ve tacizin küresel bir sorun olduğunu kabul ederek bu konudaki klişelere son vermesi, eskiye kıyasla kadınların işini bir parça kolaylaştırdı. Uluslararası Çalışma Örgütü, Haziran 2019 yılında İş Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi’ni kabul etti. Bu sözleşme 25 Haziran 2020 yılında yürürlüğe girdi. Şu anda 9 devlet onaylamış durumda ve onaylama sayısı artıyor. Uluslararası Çalışma Örgütü “şiddet ve taciz küresel bir sorundur” açıklaması yaptı ve devletlere bu konuda gerekli olan düzenlemeleri yapması için çağrıda bulundu.
Günlük hayatta olduğu gibi iş yaşamında da şiddet ve tacizin çok yoğun, çok ciddi boyutlarda olduğunu hem Türkiye’deki araştırmalar hem de küresel çapta yapılan araştırmalar ortaya koyuyor. Fakat iş yaşamında meydana gelen şiddet ve tacizi, misilleme korkusu, ispat zorluğu vb. nedenlerle konuşmak çok zor. O nedenle yine yapılan araştırmalar kadınların çok büyük bir bölümünün, yüzde 60 oranında kadının sessiz kaldığını ortaya koyuyor.
Bu konudan söz ederken çalışma yaşamı yerine iş yaşamı kavramı tercih edilmelidir. Çünkü sadece çalışanlar taciz ve şiddete maruz kalmıyor. Çalışma yaşamına girmeyenler de şiddet ve tacize uğruyor. Yani iş arayanlar da iş mülakatına katılan aday da telefon edip bilgi soran da şiddet ve tacize uğrayabiliyor. Aynı zamanda stajyerler de çıraklar da şiddet ve tacize maruz kalabiliyor. Çalışma yaşamından çıktıktan sonra da haklarında yapılan dedikodular veya başka işe alınmayı engelleme gibi olaylarla da şiddet ve taciz söz konusu olabiliyor. Dolayısıyla bu sözleşmenin en güzel tarafı, henüz iş yaşamına girmemiş olanlar ve işten çıkanlar dâhil herkesi kapsaması. Bir başka güzel tarafı, bu sözleşmenin işçi-memur ayrımı yapmadan tüm çalışanları kapsaması ve bağımsız çalışanları da kapsıyor olması. Yani sokak satıcısı da sözleşme tarafından korunuyor, kamu sektöründe çalışan da özel sektörde çalışan da kayıt dışı-kayıt içi bütün sektörler de bu sözleşmenin kapsamına giriyor.
Sözleşme, kadın erkek ayrımı yapmadan şiddet ve tacizi yasaklıyor. Arkasından temel olarak kadınlar daha fazla şiddete ve tacize maruz kaldıkları için toplumsal cinsiyete dayalı taciz ile ilgili ayrı bir vurgu yapıyor. Devletlere, bir genel olarak iş yaşamında şiddet ve taciz ile ilgili, bir de kadınlarla ilgili önlemler alma yükümlülüğü öngörüyor. Ayrıca kız çocuklarına özel vurgu var. Çünkü bütün dünyada olduğu gibi Türkiye›de de mevzuatımız çocuk ve gençlerin belli koşullarda çalışmasına izin veriyor. Sözleşme, kız çocukları yanında göçmen kadınlara ve eğitim, sağlık, ulaşım, acil servislerde çalışan gruplar gibi şiddete açık diğer gruplara da özel vurgu yapıyor. Sözleşme bu grupları vurgulayarak özel düzenlemeler talebinde bulunuyor.
Yine sözleşmenin en güzel taraflarından bir tanesi yer, durum ve zaman ayrımı yapmamasıdır. Sadece işyerinde maruz kalınan şiddet ve tacize karşı koruma sağlamıyor. Örneğin işverenin otoritesi altında iken maruz kalınan şiddet ve tacize karşı da koruma sağlıyor. Bir çalışanın yaptığı iş seyahati esnasında uğradığı şiddet ve tacize karşı da işverenin sağladığı bir lojmanda olan şiddet ve tacize karşı da koruma sağlıyor. İşyerinin bahçesinde ya da telefon görüşmesi esnasında, e-mailleşirken veya uzaktan haberleşirken yaşanan şiddet ve tacize karşı da koruma sağlıyor. Dolayısıyla iş ile bağlantılı her türlü şiddet ve tacizi yasaklıyor.
Peki, bu sözleşme hangi fiilleri ve neleri yasaklıyor?
Öncelikle şiddeti yasaklıyor. Şiddeti de dört tür olarak kategorize ediyoruz;
1. Fiziksel Şiddet: Her türlü dokunma, vurma, dövme, yaralama, öldürme ve diğer fiziksel davranışlardan kaynaklanan şiddet.
2. Psikolojik Şiddet (Mobbing): Bir davranışın psikolojik şiddet ya da mobbing olarak değerlendirebilmesi için, sistematik ve tekrar eden davranışlar olması lazım. Psikolojik şiddetin faili, işveren olabilir, işveren vekili olabilir hatta daha alt düzeyde çalışanlar olabilir. Dolayısıyla bu kişiler, hedef alınana haddini bildirme, pasifize etme, kontrol altında tutma, istifaya zorlama, feshe zorlama için ayrımcılıkla, cinsel tacizle iç içe geçebilen sistematik bir dizi davranış içerisine girebiliyorlar.
3. Cinsel Şiddet: Her türlü cinsel saldırı, cinsel taciz, çocuk ve genç işçilere yönelik cinsel istismar, fuhuşa sürükleme gibi cinsel suç içeren bütün davranışlar bu gruba girer. Yetişkinler arası cinsel davranışlarda rıza yoksa bu bir cinsel tacizdir. Açık şekilde “hayır” denmesi gerekmez. Suskunluk da rızanın olmadığı anlamına gelmektedir. Hem yetişme biçimleri hem korktukları için, “işimi kaybederim, ilişkilerimi bozmayayım, sessiz kalırsam fail yılar, bir kenara çekilir, beni rahat bırakır.” duygusuyla kadınlar genellikle suskunluğa gömülü yor. Bu suskunluk da hayır anlamına gelir. Rızanın çok açık olması lazım. Rızanın olmadığı, kadının istemediği, hoşlanmadığı her türlü cinsel nitelikli davranış cinsel tacizdir.
4. Ekonomik Şiddet: Ekonomik şiddet bizim hepimizin ortak sorunu. Kadınlar dünyanın her tarafında erkeklerle aynı işi bile yapsalar veya eşit değerde bir iş bile yapsalar erkekler daha yüksek ücret, kadınlar daha düşük ücret alıyor. Dolayısı ile sözleşme bunu da yasaklıyor. Aynı zamanda bir erkeğin örneğinin eşinin çalışmasını engellemesi, daha yüksek bir ücret alacağı işte kadının çalışmasının engellenmesi, kadınlara değil erkeklere terfi verilmesi ya da kadınların yükselme imkânı olmayan işlere yerleştirilip erkeklerin yükselme imkânı olan işlere yerleştirilmesinin hepsi ekonomik şiddettir.
Sözleşme, ayrıca ayrımcılığı yasaklıyor. Çünkü ayrımcılık şiddete yol açmaktadır. Erkeklerin kadınlara şiddet uygulamalarının temelinde, kadınları eşit görmemeleri düşüncesi yatar. Kadınlara yönelik önyargılar, klişeler yatar. Eğer eşit görseler bu kadar kolay şiddet uygulayamazlar. Dolayısıyla bu sözleşme ayrımcılığı da yasaklıyor. Küçük bir parantez açalım, bu ayrımcılık meselesi çok yanlış anlaşılıyor. Eşitliği, kadınlar ve erkeklerin aynı olması, birbirine benzemesi olarak anlamamak lazım. Kadınlar ve erkekler fizyolojik, biyolojik olarak farklı olabilir, ancak haklarda eşittirler. Biz haklarda eşitlik istiyoruz, çalışma hakkı, sağlık hakkı, eğitim hakkı, parlamentoda temsil edilme ve sendikalarda temsil edilme ve diğer tüm haklarda eşitlik istiyoruz. Bizler de yönetim kademelerinde olmak ve söz hakkı sahibi olmak istiyoruz.
Sözleşmenin yasakladığı başka bir husus; misillemedir. Nedir misilleme? Misilleme, bir hakkımızı kullanmamız durumunda örneğin şikâyet ettiğimiz zaman, karşı taraftan başka bir hukuksuzluğa, örneğin bir disiplin soruşturmasına, işten çıkarılmaya, kötü muameleye maruz kalmaktır. Sözleşme, insanların şikâyetlerini edebilmeleri, hak ve hukuklarını kullanabilmeleri için misillemeyi de yasaklıyor.
Sözleşmede bir başka büyük bir yenilik, devletlere ev içi şiddetin iş yaşamındaki etkilerini tanıma yükümlülüğü öngörmesidir. Ev içinde uğranılan şiddet, kadınların çalışma hayatındaki performansını, çalışma hayatına katılımını çok olumsuz etkileyebiliyor. Ev içinde şiddet uygulayan erkek iş yaşamına da bunu yansıtabiliyor. Mesela fail işvereni telefonla arıyorsa, eşinin arkadaşlarını arıyorsa, işyerinin kapısında bekliyorsa bu gibi durumlar kadının bazen işten çıkarılmasına yol açabiliyor. Dolayısıyla sözleşme, devletlerin ev içindeki şiddetin iş yaşamındaki etkilerini de tanımasını ve böylece ev içi şiddete uğrayan kadınlara işverenin gerekli olduğu durumlarda izin, esnek, uzaktan çalışma vb. kolaylıkları sağlamasını öngörüyor.
Devletlerin ne tür yükümlülükleri var şiddet ve tacize karşı?
Öncelikle devletin ve işverenlerin önleme yükümlülüğü var. Ne demek önleme? Hiç meydana gelmemesini sağlamak demek. Kadınların istediği de bu aslında, çünkü olduktan sonraki süreç çok sancılı olabiliyor. Dolayısıyla önleyici hukuksal düzenlemeler yapılmalıdır. Aynı şekilde, toplu iş sözleşmesine hükümler konulabilir. Eğer sendikalar kadın üye sayısını arttırmak istiyorsa kadınların sorunlarına yönelik düzenlemeler yapmalıdır. Önleme aslında kolay ve masrafsız. Uluslararası Çalışma Örgütü devletlere, önleme için ayrımcılığı yasakla, zorla çalıştırmayı yasakla, çocuk ve genç işçiliğini sonlandır diyor. Dolayısıyla Uluslararası Çalışma Örgütü’nün temel sözleşmelerini uygula, diyor. Mevzuat yap ama aynı zamanda mevzuatın uygulanmasını izle diyor devletlere. Sonra, devlet politikaları oluştur, diyor. İkincisi koruma sağla, diyor. Peki koruma nasıl sağlanır? Olay olduktan sonra ne yapılabilir? Sözleşme hem devletlere hem işverenlere hak arama mekanizmaları oluştur, diyor. Yani işveren işyerinde bir şikâyet mekanizması oluşturacak; işçi kime gidecek, kimi arayacak, kimle konuşacak, kime şikâyet edecek, nasıl bir prosedür izleyecek. Hangi devlet mekanizmalarına baş[1]vuracak.
Peki, sözleşme bunun haricinde ne diyor?
Şiddet ve taciz konusunda “uzman mahkemeler kur” diyor. Bu mahkemeler bütün şiddet ve taciz vakaları ile ilgili oluşturulmalıdır. Yargıcın, savcının ya da polisin şiddet ve taciz konusunda bilgisinin olması gerekir. Çünkü eğer konunun uzmanı değilseniz önyargı ile hareket edebilirsiniz. Ayrıca başka sosyal, tıbbi ve idari destek mekanizmaları lazım maruz kalan için. Maruz kalanlar çok yalnız bırakılıyor. Bu yalnızlaştırma, şiddeti uygulamanın hem unsurlarından biridir hem de sonuçlarından biridir. Bir kişiyi hedef alırsınız iş hayatında; o kişinin çevresini boşaltırsınız, o kişiyi yalnızlaştırırsınız ve şiddetin boyutu giderek ağırlaşır, ayrıca bir sürü çalışan da hedef alınana karşı zorbalarla işbirliği yapar. Şiddete uğrayanın yanında değil şiddet uygulayanın yanında yer alır. İşte bunun için psikolojik destek mekanizması, idari destek mekanizması, sosyal destek mekanizması son derece önemli. Ayrıca soruşturma aşamasında gizlilik ve mahremiyet sağlanmalıdır. Hem şikâyetçi hem şikâyet edilen, soruşturma sonuçlanana kadar zarar görmemelidir.
Burada Eğer sendikalar kadın üye sayısını arttırmak istiyorsa kadınların sorunlarına yönelik düzenlemeler yapmalıdır. Önleme aslında kolay ve masrafsız. Uluslararası Çalışma Örgütü devletlere, önleme için ayrımcılığı yasakla, zorla çalıştırmayı yasakla, çocuk ve genç işçiliğini sonlandır diyor.
Şiddete ve tacize maruz kalanlar çok yalnız bırakılıyor. Bu yalnızlaştırma, şiddeti uygulamanın hem unsurlarından biridir hem de sonuçlarından biridir. Bir kişiyi hedef alırsınız iş hayatında; o kişinin çevresini boşaltırsınız, o kişiyi yalnızlaştırırsınız ve şiddetin boyutu giderek ağırlaşır, ayrıca bir sürü çalışan da hedef alınana karşı zorbalarla işbirliği yapar.
Sözleşmede işçilere bazı haklar tanınıyor, bu haklar nelerdir? Sözleşme diyor ki işçilere, işi yapmaktan kaçınma hakkını kullanabilirsin. İşverenler bize sağlıklı, elverişli çalışma alanı sağlamakla yükümlüdür. Anayasa ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda da bu şekilde düzenlenmiştir. Peki, şiddet ve taciz iş sağlığı ve güvenliğinin konusu mu, evet konusu. Neden, çünkü şiddet ve taciz psikolojik sağlığı bozuyor, ruhsal sağlığı bozuyor, zihinsel sağlığı ve fiziksel sağlığı bozuyor. Dolayısıyla eğer bir işyerinde şiddet ve taciz varsa ve işveren bunu engellemiyorsa işçi “sen üstüne düşen yükümlülükleri yerine getirmiyorsan ben de iş yapma borcumu yerine getirmeyeceğim” deme hakkına sahip. Kanuna göre bu durumda işveren o işçiyi işten çıkaramaz, işçinin yerine başka birini alıp çalıştıramaz, ücretinde kesinti yapamaz.
Sözleşme işçinin işten çıkarılmasına karşılık işe iadeyi güvence altına alıyor. Eğer işyerinde işçi, şiddet ve tacize dayanamayacak hale geldiyse sözleşme işçiye iş akdini haklı nedenle fesih hakkı tanıyor. Bu durumda işçi bütün tazminatlarını alarak işten ayrılabilir. İşçi yargısal veya alternatif uyuşmazlık çözüm yollarına başvurabilir.
Son olarak Sözleşme, devletlerin bütüncül politikalar izlemesini öngörüyor.
Bu yapılırken de sosyal diyaloğa dikkat edilmesi gerektiğinin altını çiziyor.
Ayrımcılık, taciz ve şiddetteki en büyük problem ispat meselesi. Zaten ispat edilemediği için insanlar kolay kolay ortaya çıkıp ben böyle bir davranışa maruz kaldım diyemiyor, yargıya başvuramıyor. Bu nedenle Amerikan hukukundan başlayıp sonra Avrupa Birliği sonra bizim hukukumuza da giren Sözleşme’nin de tekrar ettiği ispat yükünün kolaylaştırılması kuralı var. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu ve İş Kanunu’muzun 5. maddesi, maruz bırakılan bir ayrımcılık biçimi olarak şiddet ve tacize uğradığı ihtimalini ortaya koyduğu zaman, bunun olmadığının ispat yükünün işverene ait olduğunu düzenlemektedir. Tanık olan işçiler, misilleme korkusu ile şahitlikten kaçınabiliyor, dolayısıyla ispat yükünün işverene ait olması lazım. Yargıtay’ın bu konuda bazı iyi kararları var. Ama Yargıtay’ın bu konuda iyi kararlar verebilmesi için avukatların da bu konuların peşinde olması ve takibini yapması lazım.
İstanbul Sözleşmesi bize çok önemli bir hukuki dayanak sağlamıştı. Ev içi şiddet ve kadınlara yönelik şiddet durumunda devlet hangi mekanizmaları izlemeli ve neler yapmalı konusunda çok güzel bir rehberdi. Ancak İstanbul Sözleşmesi’nden çekilmiş olsak da Sözleşme küresel kabul gördüğü için, hak taleplerinde İstanbul Sözleşmesi önemli bir hukuki metin olarak kullanılabilir.
